1. INTRODUCCIÓN

Todo inversor extranjero que va a crear en España una empresa, deberá conocer los principios laborales básicos impuestos por nuestra normativa laboral.

En primer lugar, si el inversor extranjero pretende permanecer o trabajar en España, bien para intervenir personalmente en los trámites de apertura, bien para trabajar en nuestro país, deberá tener en cuenta lo dispuesto en la Ley de extranjería, en cuanto a la entrada, permanencia y ejercicio de actividad en España.

Por otra parte, una vez obtenido el permiso o autorización correspondiente, el inversor deberá conocer cuales son los pasos a seguir para la apertura de un centro de trabajo en España, así como cuales son las principales obligaciones impuestas a las empresas por la legislación laboral española para el desarrollo de una actividad.

A tal fin, pasamos a desarrollar en varios apartados los aspectos laborales básicos que debe conocer cualquier empresario para el ejercicio de una actividad en España, como: cuál ha de ser la documentación que obligatoriamente deberá disponer la empresa, cuáles son los trámites a seguir para el alta de los trabajadores y de las empresas en la Seguridad Social, qué tipos de contratos podrá formalizar con los trabajadores que contrate para el ejercicio de esa actividad, cuáles son las bonificaciones a la contratación existentes en la actualidad, cuales son los importes de las cuotas a abonar a la Seguridad Social, cuándo y cómo se liquidan, cuantía, forma y plazos para el abono del salario a los trabajadores contratados, cuál es la normativa aplicable en materia de seguridad y salud, etc.

Con carácter general, nos referimos a la normativa aplicable a los trabajadores por cuenta ajena, excluyendo, por tanto, a los trabajadores por cuenta propia, que se rigen por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, donde existen especialidades en cuanto a cotización y prestaciones, si bien, hacemos una breve referencia en un último apartado de esta exposición.

No desarrollamos aquí las prestaciones de la Seguridad Social (asistencia sanitaria, incapacidad temporal, incapacidad permanente, desempleo, maternidad, pensiones, etc.), que requieren un estudio individualizado.

2. ASPECTOS LABORALES BÁSICOS DE LA LEY DE EXTRANJERÍA 4/2000 

2.1. Entrada y permanencia en España 

El extranjero que quiera entrar en España deberá hacerlo por los puestos habilitados al efecto, provisto de pasaporte o documento de viaje que acredite su identidad, y acreditar medios de vida suficientes para el tiempo que pretenda permanecer en España.

Deberá ir provisto de visado, expedido por las misiones diplomáticas y oficinas consulares de España en el extranjero, salvo que se encuentre en España y cumpla los requisitos para obtener un permiso de residencia. Situaciones de los extranjeros en España:

1) Estancia, por un periodo no superior a 90 días. Transcurrido dicho tiempo, para permanecer en España será preciso obtener o una prórroga de estancia o una autorización de residencia.
2) Residencia Temporal, autoriza a permanecer en España entre 90 días y cinco años. Las autorizaciones inferiores a 5 años podrán prorrogarse.
3) Residencia de larga duración, autoriza a permanecer en España indefinidamente y trabajar en igualdad de condiciones que los españoles. Se obtiene tras un periodo de residencia temporal continuada de 5 años.
4) Supuestos especiales: apátridas y refugiados, menores, reagrupación familiar, etc.

2.2. Acceso al empleo

Los extranjeros pueden acceder al empleo por una de las siguientes vías:

- Sistema de contingentes establecido por el Gobierno.
- Sistema de libre acceso mediante solicitud individualizada.
- Proceso de regularización singular permanente.
- Concesión de permiso de residencia por motivos humanitarios, circunstancias excepcionales o situación de arraigo.
- Reagrupación familiar.
- Acuerdos bilaterales entre países.

Cuando reúnen los requisitos previstos por la Ley tienen derecho a una actividad remunerada por cuenta propia o ajena, así como a acceder al Sistema de a Seguridad Social. Los residentes en España pueden acceder en igualdad de condiciones que los nacionales de los estados miembros de la UE al servicio de las Administraciones Públicas como personal laboral.

2.3. Permisos para trabajar en España

Autorización administrativa: Será necesaria para la realización de actividades económicas por cuenta propia en calidad de comerciante, industrial, etc, reuniendo los mismos requisitos que la legislación vigente exige a los nacionales para la apertura y funcionamiento de la actividad proyectada.

Permiso de Trabajo: Autorización para realizar en España actividades lucrativas por cuenta ajena. Tendrá una duración inferior a 5 años y podrá limitarse a un territorio, sector o actividad. Podrá renovarse, y a partir de su primera concesión, los permisos se concederán sin limitación alguna de ámbito geográfico, sector o actividad.

Transcurridos 5 años desde la concesión del primer permiso y prórrogas el permiso adquiere carácter permanente.

Los tipos de permisos tienen una vigencia limitada, se va ampliando el plazo de vigencia y la actividad a desarrollar, las profesiones a ejercer y el ámbito geográfico:

- Autorización Inicial de Residencia: Duración máxima de un año.

- Autorización de Residencia Renovada: Duración de dos años.

- Autorización de Residencia Permanente: Duración indefinida y se concede a partir de los cinco años de residencia legal, o en supuestos especiales como ser beneficiario de prestaciones públicas en España, haber nacido en España, ser español de origen entre otros.

La Ley prevé regímenes especiales, de estancia y residencia, para estudiantes, trabajadores de temporada y trabajadores transfronterizos.

Existen excepciones a la obligación de obtener permiso de trabajo, tanto por condiciones personales como por el tipo de actividad a realizar, así como autorizaciones especiales para trabajar para realizar prácticas profesionales, apátridas, refugiados, enrolados en buques españoles, etc.

No precisan la obtención del Permiso de Trabajo los extranjeros que se encuentren en situación de residencia permanente, los ciudadanos de la Unión Europea y los ciudadanos de Austria, Finlandia, Islandia, Noruega, Suecia, y Liechtenstein. Los empleadores que contraten a un trabajador extranjero deben solicitar y obtener autorización previa del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.

El que pretenda trabajar en España, si va a ejercer una profesión para la que se exija titulación específica o colegiación determinada, deberá obtener la homologación de su titulación y/o colegiación.

2.4. Derechos y libertades 

La Ley de extranjería establece con carácter general que los extranjeros gozarán en España, de los derechos y libertades reconocidos en la constitución en los términos establecidos en los Tratados Internacionales, en la L 4/2000 modificada por Ley Orgánica 8/2000 y Ley Orgánica 2/2009, y en las leyes que regulan el ejercicio de cada uno de ellos.

El derecho a sindicarse libremente, o afiliarse a una organización profesional en las mismas condiciones que los trabajadores españoles, se limita a que obtengan autorización de estancia o residencia en España, y el derecho de huelga se limita a la obtención de autorización para trabajar. Los extranjeros que reúnan los requisitos previstos en la normativa específica tienen derecho al acceso al sistema de la Seguridad Social:

- Asistencia sanitaria: asistencia sanitaria pública a todos los extranjeros que se encuentren en España si contraen enfermedades graves o sufren accidentes, extranjeras embarazadas que se encuentren en España, y a los menores de 18 años empadronados en el Municipio en el que residan.

- Seguridad Social y servicios sociales: Cualquiera que sea la situación administrativa del extranjero tendrá acceso a los servicios y prestaciones sociales básicas. Si son residentes podrán acceder también a los servicios específicos.

- Prestaciones no contributivas: tienen derecho a invalidez, jubilación y asignación por hijo en las mismas condiciones que los españoles si son residentes legales en territorio español durante un mínimo de años que se establece para cada caso.

2.5. Infracciones

La utilización de extranjeros sin haber obtenido previamente el permiso de trabajo o su renovación, y el ejercicio en España de cualquier actividad lucrativa, por cuenta propia, por extranjeros, sin haber obtenido o renovado su permiso de trabajo, pueden constituir infracciones muy graves en el orden social, sancionables con multa de 3.005,07 euros a 90.151,82 euros, incrementada con la cuantía que resulte de calcular lo que hubiera correspondido ingresar por cuotas de Seguridad Social, desde el comienzo de la prestación del trabajo del trabajador extranjero, hasta el último día en que se constate dicha prestación de servicios, o bien, en el segundo caso, la expulsión del extranjero.

3. TRÁMITES LABORALES PARA LA APERTURA O REAPERTURA DE UN CENTRO DE TRABAJO

3.1. Comunicación a la autoridad laboral

Después de efectuar los trámites de carácter civil, mercantil, fiscal, financiero, se procede a comunicar a la Autoridad Laboral competente la apertura de un centro de trabajo o reanudación de su actividad después de alteraciones, ampliaciones, o transformaciones de importancia, a efectos de seguridad e higiene en el trabajo cumpliendo la legislación social en general.

En el caso de que no se efectúe o se consignen inexactos los datos se calificará como infracción leve, y en empresas consideradas como peligrosas, insalubres o nocivas por los elementos, procesos o sustancias que se manipulen, será considerado como infracción grave.

PLAZO: 30 días desde la apertura o reanudación.
FORMA: Por cuadruplicado ejemplar en modelo oficial indicando: identificación de la empresa, emplazamiento, clase de centro y plantilla, datos de producción o almacenamiento,.., si la actividad a realizar es insalubre, molesta, nociva o peligrosa se debe acompañar proyecto técnico y memoria descriptiva de las características de la actividad. En supuestos de obras en construcción se presenta Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.2. Inscripción de la empresa en la Seguridad Social

La debe realizar antes del inicio de su actividad toda persona natural o jurídica, pública o privada aunque su actividad no tenga ánimo de lucro, por cuya cuenta trabajen personas incluidas en el campo de aplicación del régimen general de la seguridad social en los modelos oficiales establecidos.

Se efectuará en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) o Administraciones de la misma en cuyo ámbito radique el domicilio del empresario.

Se asignará a cada empresario un código de cuenta de cotización.

Deberán especificar quien cubrirá las contingencias profesionales, así como la Incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes. Las variaciones de datos se deben comunicar dentro de los 6 días naturales desde que se produzcan. Si afectan al cambio de entidad que cubra las contingencias profesionales o prestación económica por IT derivada de contingencias comunes el plazo es de 10 días de antelación.

3.3. Afiliación de los trabajadores a la SS

Deben afiliarse todos los trabajadores incluidos en el campo de aplicación del Régimen General o Especiales que no la hayan hecho con anterioridad en el sistema de la SS, con anterioridad a la iniciación de los servicios, sin que en ningún caso pueda efectuarse antes de los 60 días naturales anteriores al previsto para la iniciación.

Se efectuará preferentemente en la TGSS o Administración competente de la provincia donde esté domiciliada la empresa. Se emitirá una tarjeta de SS para el titular con un número de afiliación que será el mismo para toda su vida laboral y todo el sistema. La efectuará el empresario o en su defecto el trabajador directamente, pudiendo también realizarla de oficio la TGSS.

3.4. Formalización de la protección respecto a las contingencias profesionales del personal a su servicio, así como la prestación económica por IT derivada de contingencias comunes

Se puede escoger entre el INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. En este caso la Mutua formalizará el documento de asociación.

La asistencia sanitaria, IT y prestaciones recuperadoras también pueden ser aseguradas a través de la propia empresa.

3.5. Adquisición y legalización de los Libros de Matrícula y de Visita

Libro de Matrícula

Desde el 1 de enero de 2002, quedó suprimida la obligación empresarial de llevar un libro de matrícula del personal de la empresa o centro de trabajo.

Libro de Visita

En cada centro de trabajo, se deberá disponer debidamente diligenciado un libro de visitas de la Inspección de Trabajo y SS, incluso los trabajadores por cuenta propia y titulares de centros o establecimientos aunque no tengan trabajadores por cuenta ajena.

Será habilitado por el Jefe de la Inspección de Trabajo y SS donde radique el centro de trabajo y estará a disposición de los Inspectores de Trabajo y Subinspectores de Empleo.

Se conservarán durante cinco años después de la última diligencia.

3.6. Encuadramiento en la SS de administradores, altos directivos y socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas

Los trabajadores, socios y administradores de sociedades mercantiles capitalistas deben encuadrarse en:

1) En el campo de aplicación del Régimen General de la SS los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún cuando sean miembros del órgano de administración, en el caso de que no realicen funciones de dirección y gerencia ni posean el control efectivo de la sociedad, así como a los consejeros o administradores de sociedades mercantiles capitalistas, que no posean el control efectivo, si realizando funciones de dirección y gerencia son retribuidos por ello o por su condición de trabajador por cuenta ajena, si bien en este último caso quedan excluidos de la prestación por desempleo y el Fondo de Garantía Salarial.

2) En el campo de aplicación del RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos): quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otro servicio para una sociedad mercantil capitalista a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que, en ambos casos, posean el control efectivo de la sociedad directo o indirecto.

Se entiende que, en todo caso, posee el control efectivo el que posea al menos la mitad del capital social. Y se presume que posee el control efectivo cuando:

- Al menos la mitad del capital de la sociedad está distribuido entre socios con quienes conviva y esté unido por vínculo conyugal o parentesco por consanguinidad, afinidad u adopción hasta el segundo grado.
- Que la participación del capital social sea igual o superior a un tercio.
- Que sea igual o superior a un cuarto, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia.

4. RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES. SALARIO

4.1. Salario

Son retribuciones salariales la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los periodos de descanso computables como de trabajo.

Todos los conceptos retributivos salariales cotizan a la SS al estar incluidos en la base de cotización.

Se consideran retribuciones extrasalariales las que están excluidas de la base de cotización, y por tanto excluidas de cotización a la Seguridad Social, según cada caso, hasta una cuantía determinada que viene fijada legalmente, siendo cotizables las cuantías que excedan de las mismas.

Retribuciones extrasalariales:

a) Dietas y asignaciones para viajes, Gastos de locomoción y Plus de Transporte Urbano y de Distancia.
b) Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos.
c) Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas y adquisición y mantenimiento de ropas de trabajo.
d) Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.
e) Percepciones por matrimonio: Exentas por su importe.
f) Prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras.
g) Asignaciones asistenciales.

4.2. Composición del salario

La estructura del salario se establece mediante negociación colectiva o en su defecto en contrato individual. Debe contener:

• Salario Base (retribución por unidad de tiempo o de obra).
• Complementos Salariales (retribución fijada en función de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado o de la situación y resultados de la empresa).

Pueden ser objeto de pacto: la antigüedad, participación en beneficios, plus de distancia y transporte, complemento de puesto de trabajo, primas a la producción por cantidad o calidad de trabajo, manutención, alojamiento, etc.

Pagas extraordinarias

Debe haber al menos dos cuya cuantía será la pactada en Convenio Colectivo o acuerdo privado. Se hará efectiva una en Navidad y otra según CC o acuerdo privado. Se puede fijar en CC que se prorrateen mensualmente.

4.3. Obligaciones del empresario respecto al salario

• Deberá abonarlo en el tiempo y lugar establecido, mediante recibo de salarios que se ajustará al modelo oficial, o al que establezca el Convenio Colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores manteniendo con claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

• El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Si se abona por periodos inferiores deberán documentar tales abonos como anticipos a cuenta de liquidación.

• El recibo será firmado por el trabajador cuando el empresario se lo abone en moneda de curso legal o mediante talón bancario o cheque. En el caso de abono mediante transferencia bancaria el comprobante de abono de la entidad bancaria sustituirá la firma del trabajador.

• La firma del recibo da fe de la recepción sin que ello suponga conformidad con la misma.

• El empresario efectuará de forma delegada la retención de cargas fiscales y de SS que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

En el salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie, y están referidos a la jornada legal de trabajo en cada actividad (debiendo prorratearse si se realiza jornada inferior), no estando incluidos en los salarios diarios la parte proporcional de los domingos y festivos.

• En caso de retrasos en los salarios el empresario deberá abonar el 10% de interés legal por mora.

IRPF: El empresario deberá proceder a retener e ingresar en Hacienda a cada trabajador unos porcentajes de su salario que se calculan en base a la retribución total percibida y situación, familiar, y que se denomina retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y que para el año 2008 se calcula a número enteros.

5. EL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, a través del cual dos sujetos – empresario y trabajador – celebran un pacto, en el que se obligan a un intercambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Pueden ser realizados:

• Verbalmente.
• Por escrito: obligatoriamente el de Prácticas y para la Formación, los realizados para la realización de una Obra o Servicio Determinado, de Interinidad, a Tiempo Parcial, Trabajo Fijo-Discontinuo, de Relevo, a Domicilio, los contratos de Fomento de Empleo, los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, los contratos de inserción y cuando lo exija una disposición legal, y los contratos de duración superior a 4 semanas.

Si no se realizan por escrito se presumirá, salvo prueba en contrario, que es indefinido y a jornada completa.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5.1. Información a los trabajadores

Cuando la relación laboral sea superior a cuatro semanas el empresario deberá informar por escrito al trabajador, sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, si no figuran en el contrato escrito. Así como sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones inicialmente establecidos.

La información general deberá facilitarse en el plazo de 2 meses desde que comenzó la relación laboral y las modificaciones de las condiciones de trabajo en el plazo de 1 mes.

En todo caso antes de la fecha de la extinción del contrato.

5.2. Información a los representantes de los trabajadores

El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

En el plazo de 10 días se debe entregar una copia de los contratos formalizados por escrito, conocida como copia básica, las prórrogas y las denuncias efectuadas, salvo los especiales de alta dirección, a los representantes de los trabajadores.

Los documentos de finiquito: junto con la comunicación de denuncia o preaviso de cese o extinción del contrato, el empresario habrá de acompañar al trabajador afectado una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el Acto de la firma de su finiquito.

5.3. Periodo de prueba

Se puede establecer su duración por convenio colectivo y en su defecto no podrá exceder de:

• 6 meses técnicos titulados.
• 2 meses demás trabajadores.

Siempre debe consignarse por escrito en el contrato de trabajo.

5.4. Comunicación al INEM

El empresario está obligado a comunicar en la oficina pública de empleo (INEM) las contrataciones efectuadas en la empresa, así como sus prórrogas en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que se celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

5.5. Modalidades del contrato de trabajo atendiendo a su duración

En el Estatuto de los Trabajadores (ET) se establecen dos tipos de contratos atendiendo a su duración:

a) Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido o Permanente: Es el que las partes pactan para que sus prestaciones se prolonguen permanentemente en el tiempo, no se pacta un tiempo de duración determinado.

b) Contratos de Duración Determinada: Se trata de aquellos contratos donde está previsto el momento de finalización del mismo, por el cumplimiento de la causa de que justifica la contratación temporal.

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Este límite a la concatenación también afecta:

• A la Administración pública como empleadora (ET disp.adic.15ª-modif RDL 5/2005 art. 12. Trece y Ley 43/2006).

• A las empresas usuarias de los trabajadores de las ETTs que hubieran permanecido los plazos mencionados en un mismo puesto de trabajo.

Para el correcto cómputo de tales plazos que permiten adquirir al trabajador la condición de fijo, debe tenerse en cuenta que:

• No computan a estos efectos los contratos temporales formativos, de relevo o interinidad.

• Se han de computar los contratos temporales suscritos a partir del 15-6-2006.

• Respecto de los contratos temporales suscritos con anterioridad al 15-6-2006, únicamente se computa el último contrato temporal vigente en dicha fecha.

6. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

La conocida como “reforma laboral”, aprobada en su primera y provisional versión mediante RDL el 18 de junio de 2010, y en su versión definitiva mediante la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, ha introducido modificaciones normativas en numerosos y muy diversos aspectos del ámbito laboral. Desde una perspectiva de contratación laboral, como se verá, no es que se hayan introducido nuevas modalidades contractuales, no obstante, se introducen modificaciones en ciertas modalidades que es conveniente conocer y que en todo caso todo empresario debe tener en cuenta, a fin de poder adoptar las decisiones estratégicas más adecuadas, a la hora de plantearse la realización de nuevos contratos de trabajo.

De ahí que a continuación haremos un recorrido por las modificaciones y novedades que la reforma laboral ha introducido en cada modalidad contractual, con un breve análisis de las posibilidades, ventajas y/o inconvenientes que presenta cada una.

6.1. Novedades en materia de contratación temporal

6.1.1. Limitación a la duración del contrato por obra o servicio determinado

El contrato temporal por obra y servicio determinado, no tenía establecida una duración máxima determinada. Con la finalidad de limitar su utilización, la reforma laboral ha entendido que debe fijarse un período máximo de duración de dicho contrato, para lo cual se ha procedido a modificar la regulación del art. 15 ET, a fin de establecer que tales contratos tendrán una duración máxima de tres años, duración que en todo caso podrá ser ampliada hasta doce meses más “por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal” y sólo en su defecto “por Convenio Colectivo sectorial de ámbito inferior”.

Lo relevante es que la superación del plazo máximo de duración del contrato por obra y servicio determinado supone para el trabajador la adquisición de la condición de fijo de la empresa.

La ley ha previsto un forma en la que se podrá acreditar la circunstancia de haberse superado esos máximos de duración y así, se establece que, en los diez días siguientes a haberse superado la duración máxima del contrato de obra y servicio determinado, el empresario deberá facilitar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, se prevé también que el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales, celebrados con un determinado empleador, a los efectos de acreditar su condición de fijo en la empresa. Se prevé expresamente también que en tal caso, el Servicio Público de Empleo pondrá en conocimiento de la empresa el hecho de haberse solicitado dicho certificado por parte del trabajador.

6.1.2. Endurecimiento de la regulación sobre encadenamiento de contratos temporales

Una segunda línea de actuación de la reforma laboral en orden a limitar la utilización de la contratación temporal, se ha dirigido al endurecimiento de la regulación limitativa del llamado encadenamiento de contratos temporales. La modificación introducida supone en el fondo un retoque y/o perfeccionamiento de la regulación que sobre la materia ya se introdujo en el año 2006.

Así, debe recordarse que en el año 2006 se introdujo una modificación normativa en el art. 15.5 ET, la novedad era una norma que pretendía limitar el encadenamiento de varios contratos temporales suscritos entre un trabajador y una misma empresa, con la consecuencia que se preveía de la adquisición de la condición de trabajadores fijos, para los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran estado contratados en la misma empresa durante un plazo superior a 24 meses, mediante dos o más contratos de carácter temporal.

La modificación normativa introducida por la reforma laboral, si bien mantiene la regulación básica en la materia, no obstante introduce tres variaciones, tendentes a evitar que se intente defraudar la aplicación de la norma limitativa del encadenamiento que son las siguientes:

En primer lugar, tras la reforma la norma anti-encadenamiento, se aplicará no sólo si el trabajador ha sido contratado para un mismo puesto de trabajo con diferentes contratos temporales -como se preveía hasta la fecha-, sino que también se aplicará en los casos en que el trabajador haya sido contratado para diferentes puestos de trabajo en la misma empresa.

En segundo lugar y en relación a la empresa contratante, hasta la fecha los contratos temporales y sucesivos que se tomaban en consideración para la aplicación de la norma anti-encadenamiento, eran los contratos suscritos con una misma empresa de manera directa o de forma indirecta a través de una empresa de trabajo temporal, mientras que tras la reforma, se tomarán además en consideración los contratos suscritos con cualquiera de las empresas que formen parte del mismo grupo de empresas.

Y en tercer lugar, también en relación a la empresa contratante, tras la reforma, se tomarán además en consideración para la aplicación de la norma anti-encadenamiento, los contratos suscritos entre el trabajador y dos o más empresas entre las que se haya producido una sucesión o una subrogación empresarial.

Debe tenerse en cuenta que tras la reforma laboral, existen una serie de contratos que han quedado al margen de la posibilidad de aplicar la norma anti-encadenamiento, ya que la misma no será aplicable a la utilización de los siguientes contratos: los formativos, los de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y en los que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción laboral personalizado.

La nueva regulación prevé también que en caso de superarse tales límites temporales al encadenamiento, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa, a cuyo efecto, se prevé también expresamente que, en los diez días siguientes a dicha circunstancia, el empresario deberá facilitar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. También en este caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales, celebrados a los efectos de acreditar su condición de fijo en la empresa. En tal caso, el Servicio Público de Empleo pondrá en conocimiento de la empresa este hecho.

6.1.3. Indemnización por finalización de contrato temporal

Una tercera línea de actuación de la reforma laboral, en orden a desincentivar la utilización de la modalidad de contrato temporal, ha sido la de incrementar el importe de la indemnización que se debe abonar por la empresa a la finalización de un contrato temporal. Veremos no obstante que se trata de una medida que por sus previsiones de aplicación progresiva, no producirá efectos relevantes, hasta dentro de unos años, y en todo caso, los efectos son ciertamente limitados.

Así, la reforma laboral ha procedido a modificar el art. 49.1c) ET que es el que para la finalización de un contrato temporal -a excepción de los contratos de interinidad y los contratos formativos-, preveía ya una indemnización de 8 días de salario por año de servicio. Pues bien, tras la reforma, dicha indemnización pasa a ser de 12 días de salario por año de servicio.

No obstante, como hemos dicho, y dado que no se quiere que dicha medida -que supone un mayor coste para las empresas- tenga un impacto negativo en la fase dura de la situación de crisis económica y financiera que vivimos, se ha establecido un sistema de aplicación gradual y progresiva de dicho incremento de indemnización, que se hace depender de la fecha de suscripción del contrato de que se trate, y ello de acuerdo con el siguiente calendario:

Del anterior calendario se desprende lo lento y progresivo que va a ser el efecto de incremento de la indemnización, y es que debe llamarse la atención sobre el hecho de que la modificación normativa no puede afectar ni a contratos suscritos con anterioridad a la reforma, ni siquiera a contratos firmados con posterioridad hasta el 31 de diciembre de 2011. Por lo tanto, los primeros contratos que afectados por el incremento de la indemnización -en un día por año- son los que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

6.1.4. Contratos temporales y Administración pública

La aplicación de las nuevas previsiones que establecen la conversión en trabajador fijo de la empresa respecto de aquellos que superen ciertos límites temporales de duración del contrato temporal o de encadenamiento de contratos, plantea ciertas dificultades jurídicas en relación con las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, lo que ha llevado a que en la reforma laboral se establezca una regulación más suavizada para las Administraciones.

Debe tenerse en cuenta que la Jurisprudencia laboral viene considerando que en las Administraciones la contratación fraudulenta por si misma no puede llevar a entender que el contrato se convierte en fijo, ya que la contratación administrativa debe respetar en todo caso los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en los que se basa dicha contratación.

Lo que en la práctica significa que en la Administración pública la aplicación de esta regla supondrá que el trabajador pase a ostentar únicamente la condición conocida por la Jurisprudencia como de “indefinido no fijo”, es decir, que el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos ordinarios.

Así, en relación a la conversión en fijos de los contratos temporales, la reforma laboral contiene una salvedad respecto de la contratación con las Administraciones, señalándose que tanto en el supuesto del contrato de obra y servicio determinado, como en el caso del encadenamiento de contratos, la superación de los plazos máximos legalmente previstos, no impedirá la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. Y por ello, en cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.

En todo caso, y además de lo anterior, a fin de evitar otros problemas, en la última fase de tramitación parlamentaria de la reforma laboral, se suavizó aun más la aplicación a las Administraciones publicas, ya que se ha establecido que las nuevas previsiones que pretenden limitar la duración de la contratación temporal, tampoco serán aplicables a los contratos que celebren las Administraciones ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley, cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

6.2. El contrato de fomento de la contratación indefinida

6.2.1. Introducción. La relativa novedad de un contrato ya existente

Como es sabido, la reforma laboral no ha introducido la figura que se había debatido por los interlocutores sociales del contrato laboral único con una indemnización por despido reducida. Como hem0s señalado, en realidad se han mantenido las diversas modalidades contractuales, ahora bien, la reforma laboral ha puesto el acento en el llamado contrato de fomento de la contratación indefinida que es el contrato que se pretende que pase a ser el contrato de utilización habitual, común o general.

En todo caso, el contrato de fomento de la contratación indefinida, no es tampoco un contrato nuevo, es un contrato ya conocido y que fue introducido en nuestra legislación por la Ley 12/2001, si bien es cierto que hasta la fecha había sido infrautilizado, posiblemente, entre otras razones, porque tenía limitados los colectivos de personas que podían suscribirlo.

Recordemos que el contrato de fomento de la contratación indefinida, es un contrato en el que cuando la empresa decide extinguirlo mediante un despido basado en la concurrencia de causas objetivas -económicas, técnicas, organizativa o de producción-, en caso de que la extinción se declare judicialmente improcedente, la indemnización quedará limitada a 33 días de salario por año de servicio, con el máximo de dos anualidades de salario. Lo que supone para el empresario, la garantía de que en ningún caso deberá abonar la superior indemnización de 45 días por año con el máximo de 42 mensualidades, a lo que -si se cumplen los requisitos- debe añadirse la previsión de abono de 8 días de salario por año de servicio a cargo del FOGASA, lo que acaba significando que en el peor de los casos, la indemnización a abonar por la empresa en la extinción de un contrato de este tipo, puede llegar a ser de 25 días de salario por año de servicio con el máximo de 2 anualidades.

6.2.2. Colectivos que pueden acogerse a dicha modalidad contractual

Si bien, como hemos dicho, la modalidad contractual no es nueva, la novedad que introduce la reforma laboral, consiste en ampliar los colectivos de personas que pueden acogerse al mismo, de manera que tras la reforma laboral, puede afirmarse que podrá acogerse a dicha modalidad contractual, la generalidad de personas desempleadas, con muy limitadas excepciones.

Por una parte se mantienen en lo sustancial, los colectivos que ya podían suscribir dicho contrato en su regulación originaria y que eran trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo y en quienes concurriese alguna de las siguientes circunstancias:

Jóvenes de 16 a 30 años.

• Mujeres para trabajar en sectores con menor índice de ocupación femenina.
• Personas mayores de 45 años.
• Discapacitados.

Tras la reforma laboral además de los anteriores, podrán suscribir el contrato de fomento de la contratación indefinida los siguientes colectivos:

Las mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

Los desempleados inscritos como demandantes de empleo durante un mes ininterrumpido.

Los desempleados que en los dos años anteriores, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, o se les hubiera extinguido un contrato indefinido con empresa diferente.

La transformación de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida y ello con el siguiente calendario:

• Hasta el 31-12-2010 podrán transformarse los contratos temporales que hubieran sido suscritos antes del 18 de junio de 2010, y
• Hasta el 31-12-2011 podrán transformarse los contratos temporales que se suscriban desde el 18 de junio de 2010.

6.2.3. Procedimiento a seguir para garantizar una indemnización de 33 días por año con el máximo de dos anualidades

Como hemos dicho, la principal característica del contrato de fomento de la contratación indefinida es la posibilidad de despedir con una limitación del riesgo máximo, en cuanto a la indemnización a abonar por parte de la empresa, que se fija en 33 días de salario por año de servicio, con el máximo de dos anualidades de salario (sin perjuicio del abono de 8 días de salario por año de servicio a cargo del FOGASA). Ahora bien, para que esté garantizada esa limitación de la indemnización, el empresario debe proceder de una concreta forma que no puede desconocer y que a continuación pasamos a exponer.

Debe tenerse en cuenta que sólo quedará garantizada la limitación de la indemnización a esos 33 días de salario por año de servicio, en el supuesto de que el empresario proceda a despedir al trabajador por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), y que dicho despido sea declarado improcedente por no acreditar la concurrencia de dichas causas o por otros motivos.

Nótese por lo tanto, que el empresario tiene que articular una concreta modalidad de despido, que es la del despido por causas objetivas. En tal caso, si el despido es declarado procedente, la indemnización será de tan solo 20 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad, mientras que si es declarado improcedente, la indemnización máxima será la señalada de 33 días por año con el máximo de dos anualidades. Pero en ningún caso procederá la indemnización máxima de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades.

No obstante, debe tenerse muy en cuenta que, si a pesar de tratarse de un contrato de fomento de la contratación indefinida, el empresario procede a despedir, no en base a causas objetivas, sino por motivos disciplinarios -incumplimientos del trabajador-, o sin alegar causa, en tal caso, la solución será diferente, ya que si tal despido es declarado procedente, el empresario no tendrá que abonar ninguna indemnización, mientras que si es declarado improcedente, el empresario tendrá que optar entre readmitir al trabajador, o abonarle una indemnización, en este caso sí, de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que tal y como hemos señalado la extinción del contrato de fomento de la contratación indefinida mediante un despido basado en causas objetivas -sea procedente o improcedente- dará lugar -si el contrato ha tenido una duración superior a un año desde el 18-06-2010-, a que entre en funcionamiento el abono por parte del Fondo de Garantía Salarial, de una parte de la indemnización, consistente en 8 días de salario por año de servicio. Con lo que el coste final de la indemnización a cargo del empresario puede acabar siendo de 25 días (33 – 8 días) en caso de que el despido objetivo sea declarado improcedente, o de 12 días (20 – 8 días) en caso de que sea declarado procedente.

6.2.4. Limitaciones a la utilización de la modalidad contractual por parte de las empresas

Existen ciertas limitaciones que afectan a las empresas para suscribir la modalidad de contrato de fomento de la contratación indefinida. Así, no podrán suscribirlo, aquellas empresas que en los 6 meses anteriores, hubieran extinguido contratos por despido basado en causas objetivas, reconocido o declarado como improcedente, o mediante despido colectivo, si bien, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido anterior, y para el mismo centro o centros de trabajo.

No obstante, la anterior limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos antes referidas, se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010, ni cuando en el supuesto de despido colectivo, la realización de los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida, haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas del expediente de regulación de empleo del despido colectivo.

6.3. El contrato de fomento de la contratación indefinida y la posibilidad de utilizar el llamado “despido express”

En el año 2002 se introdujo en la legislación laboral española la figura que hemos llamado “despido express” que ha sido ampliamente utilizada, y que es la posibilidad concedida a la empresa, de despedir a un trabajador, pero en el mismo acto de despido, y en concreto en la misma carta de despido, reconocerle que el despido es improcedente, poniendo a disposición de dicho trabajador la indemnización correspondiente, y en caso de no ser aceptada dicha indemnización por parte del trabajador, se prevé además la posibilidad de consignar el importe de la indemnización en la cuenta del Juzgado de lo Social. Con dicha actuación la empresa elimina la posibilidad de discusión judicial posterior, así como también la posibilidad de que se genere mayor deuda a través de los salarios de tramitación que quedan paralizados en caso de consignación. Esta posibilidad ha sido utilizada de manera muy amplia desde su introducción en la normativa española, siendo la forma de despido mayoritariamente utilizada en los últimos años, de las diversas posibilidades existentes, ya que el mayor coste de la indemnización viene compensado por la seguridad jurídica que ofrece la figura de que no se incrementará el coste con otros conceptos.

Dicha posibilidad del llamado “despido express”, existía hasta la fecha para el despido improcedente a cambio de 45 días de salario por año de servicio, no obstante, la reforma laboral, consciente del “éxito” que ha tenido la figura del “despido express”, ha decidido extenderlo a la figura del contrato de fomento de la contratación indefinida, para lo cual, ha introducido en la regulación del mismo la previsión de que el empresario pueda actuar de acuerdo con lo previsto en el artículo 56.2 E.T. Así, el empresario podrá despedir alegando causas objetivas, a un trabajador con un contrato de fomento de la contratación indefinida y reconocer simultáneamente y en la misma carta de despido, la improcedencia del despido notificado. Con ello, renuncia en primer lugar a que dicho despido pueda ser declarado procedente, renunciando también a que la indemnización quede limitada a 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad. En tal caso, deberá poner a disposición del trabajador la cantidad correspondiente a los 20 días de salario, y proceder a depositar en la cuenta de consignaciones del Juzgado de lo Social, la diferencia entre la cantidad a que asciende la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad y la cantidad que resulta de computar 33 días de salario por año de servicio con el tope de dos anualidades.

Con dicha actuación, al igual que hasta ahora ocurría con la figura del llamado “despido express”, el empresario evita dos cosas, por un parte la generación de mayor coste mediante los llamados salarios de tramitación, y por otra, se evita también la judicialización del despido.

6. 4 Contratos afectados por la limitación de la indemnización a 33 días. Cuestiones temporales

Lógicamente, la posibilidad de despedir a cambio de 33 días de salario por año de servicio con el tope de dos anualidades, sólo procede en los contratos que se hayan suscrito mediante la modalidad de contrato de fomento de la contratación indefinida, de ahí que la medida afecta a los contratos que se suscriban a partir de la entrada en vigor del primitivo texto de la reforma laboral (18-06-2010), pero como hemos dicho, dicha modalidad contractual no es nueva, de ahí que haya que aclarar que los contratos suscritos como contratos de fomento de la contratación indefinida con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral, también podrán beneficiarse de dicha indemnización reducida, así como de la posibilidad de reconocer su improcedencia en el mismo acto del despido con la consignación de la indemnización en el Juzgado de lo Social.

6.5 Contratos formativos

Como es sabido, el contrato de trabajo para la formación es aquel que tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo, por parte de trabajadores que carezcan de la titulación o el certificado de profesionalidad que habilita para realizar un contrato en prácticas.

Las novedades de dicho contrato introducidas por la reforma laboral son las siguientes:

Se introduce una modificación en materia de retribución, ya que se establece como retribución mínima la fijada en Convenio Colectivo o en su defecto el SMI en proporción al tiempo trabajado durante el primer año, como ya se preveía, pero se añade que para el segundo año, la retribución en ningún caso podrá ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Se amplia la protección social de dicho contrato, con la inclusión de todas las contingencias, de seguridad social, y entre ellas el desempleo. La cotización por dicha contingencia se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas.

A los efectos de duración máxima del contrato las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Se prevé expresamente que los contratos para la formación vigentes a la entrada en vigor de la reforma, se regirán por la normativa anterior, incluidas sus prórrogas, ahora bien, a partir de la entrada en vigor de la reforma, se les aplicará la cobertura de la contingencia de desempleo, desde el momento en que dichos contratos sean prorrogados.

De manera excepcional y transitoria, para fomentar su utilización, se permite celebrar contratos para la formación con trabajadores mayores del límite legal de 21 años y menores de 25 años hasta el 31-12-2011.

Las empresas que, a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedad profesional, desempleo, FOGASA y formación profesional correspondientes a dichos contratos.

6.5.1. Novedades del contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas, es aquel que pueden suscribir los trabajadores que ostenten una titulación universitaria, de formación profesional o certificado de profesionalidad que habilite para el ejercicio de un puesto de trabajo y que tiene por objeto permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a su formación.

Las novedades de dicho contrato introducidas por la reforma laboral son las siguientes:

Se incrementa de los cuatro a los cinco años posteriores a la terminación de los estudios, el período durante el cual podrá celebrarse el contrato en prácticas. Y el periodo se amplia de los seis años hasta los siete cuando se contrata a una persona con discapacidad.

Se podrá concertar también el contrato en prácticas, con quien esté en posesión del certificado de profesionalidad.

Se limita la posibilidad de estar contratado en prácticas para la misma empresa por un período superior a dos años aunque sea en base a distinta titulación o certificado de profesionalidad.

A los efectos de duración máxima del contrato, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

6.6 Guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la CONTRATACIÓN

CONTRATOS INDEFINIDOS SIN BONIFICACIÓN

• Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario
• Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.

 CONTRATOS INDEFINIDOS BONIFICADOS

• Contrato de trabajo indefinido para jóvenes desempleados de dieciséis a treinta años con especiales problemas de empleabilidad
• (Ley 35/2010).
• Contrato de trabajo indefinido para trabajadores mayores de cuarenta y cinco años.
• Contrato de trabajo indefinido para trabajadores procedentes del sector del juguete y del mueble.
• Contrato de trabajo indefinido para trabajadores procedentes del de fabricación y componentes del calzado, curtidos y marroquinería.

 TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN

Transformación de contratos formativos de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, en indefinidos con bonificación.

 CONTRATOS INDEFINIDOS O TEMPORALES BONIFICADOS

Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social.

• Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
• Contrato temporal de fomento de empleo para personas en situación de exclusión social por empresas de inserción.
• Contratos bonificados para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género o doméstica.
• Contrato de trabajo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

 CONTRATOS FORMATIVOS

• Contrato para la formación.
• Contrato en prácticas.

 CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

 Contrato de obra o servicio determinado

• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad.
• Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad.
• Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.

CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

• Contrato de trabajo a tiempo parcial.

CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO

• Contrato de trabajo fijo discontinuo.

 CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO

• Contrato de trabajo de relevo.

 CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

• Contrato indefinido para personas con discapacidad.
• Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
• Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad.
• Contrato para la formación de personas con discapacidad.
• Contrato en prácticas para personas con discapacidad.
• Transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación.

 CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Contrato de trabajo para la realización de un proyecto de investigación.

• Contrato de trabajo para la incorporación de investigadores al sistema español de ciencia y tecnología.
• Contrato de trabajo para personal investigador en formación.
• Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+i.

OTROS CONTRATOS DE TRABAJO

Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

• Contrato de trabajo bonificado para penados en instituciones penitenciarias.
• Contrato de trabajo a domicilio.
• Contrato de trabajo en grupo.

Para más información se puede consultar la web del ministerio de trabajo:

https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/empleo_formacion.do?pagina=/Empleo/ah010305.html (https://www NULL.redtrabaja NULL.es/es/redtrabaja/contenidos/empleo_formacion NULL.do?pagina=/Empleo/ah010305 NULL.html)

 6.7. Bonificaciones

6.7.1. Nuevo cuadro de bonificaciones

Una de las finalidades básicas y declaradas de la reforma laboral es la de reducir, en la medida de lo posible, la contratación temporal y fomentar la contratación indefinida. Es por ello que el cuadro de bonificaciones que incorpora la reforma laboral, esta orientado exclusivamente a favorecer y fomentar la suscripción de contratos indefinidos, ya sea en la modalidad estrella de la reforma, esto es, el contrato de fomento de la contratación indefinida, ya sea el contrato indefinido ordinario, o en su caso la transformación de contratos temporales en indefinidos. En cuanto al ámbito temporal, se prevé que las bonificaciones se apliquen a contratos suscritos o transformados hasta el 31 de diciembre de 2011. En todos los casos, el disfrute de la bonificación exige que mediante el contrato bonificado se produzca el incremento del porcentaje de trabajadores fijos en la empresa, en los términos y de acuerdo con el procedimiento que expondremos más abajo.

Los contratos bonificados según la reforma laboral, son aquellos de carácter indefinido que se suscriban hasta el 31 de diciembre de 2011, con alguno de los siguientes colectivos y en las cuantías bonificadas siguientes:

• Jóvenes entre 16 y 30 años inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la  contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional:  bonificación de 800 €/año durante tres años.
• Mujeres en las condiciones previstas en el apartado anterior: bonificación de 1.000 €/año durante tres años.
•  Desempleados mayores de 45 años inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: bonificación de 1.200 €/año durante tres años.
• Mujeres en las condiciones previstas en el apartado anterior: bonificación de 1.400 €/año durante tres años.
•  Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: bonificación de 500 €/año durante tres años.
• Si la transformación se refiere a mujeres en las condiciones previstas en el apartado anterior: bonificación de 700 €/año durante tres años.
•  Contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en el INEM: bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato y sus prórrogas.
• Extensión de las bonificaciones reguladas para los contratos para la formación: para los contratos actualmente en vigor que sean prorrogados a partir del 18 de junio de 2010.

El requisito básico e imprescindible que deben cumplir las empresas para poder ser beneficiarias de las anteriores bonificaciones, es el de que las nuevas contrataciones o transformaciones -con excepción de las referidas a contratos de relevo- supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Para ello, la nueva regulación establece un complicado sistema de cálculo de dicho incremento del nivel de empleo fijo, según el cual, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, promedio que se calculará como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación.

Para ello se excluirán del cómputo, los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como procedente, por dimisión, muerte jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el período de prueba.

Para poder mantener el beneficio de la bonificación, la empresa asume la obligación de mantener durante la vigencia de la bonificación el mismo nivel de empleo fijo que se alcanzó con la contratación indefinida o la transformación bonificada.

En el caso de que se produzca una vacante en la empresa que haga descender dicho nivel de empleo fijo, la empresa deberá proceder a cubrir dicha vacante con una nueva contratación indefinida o una transformación en el plazo de dos meses desde que se produzca aquella circunstancia, y con la misma jornada que tenía el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido. En caso de incumplimiento de dicho compromiso, la empresa deberá reintegrar el importe de las bonificaciones percibidas.

6.7.2. Bonificaciones eliminadas tras la reforma laboral

La reforma laboral ha procedido a eliminar las siguientes bonificaciones:

La bonificación de 125 €/mes (1.500 € al año) y duración de dos años, que se preveía para la contratación indefinida y a tiempo completo de trabajadores desempleados y con responsabilidades familiares. Dicha bonificación se encontraba aun vigente, puesto que su aplicación se preveía para nuevas contrataciones que se realizasen hasta el 31 de diciembre de 2010. Su derogación no impide, sin embargo, que se mantenga el disfrute de la misma para aquellos casos en que antes del 18 de junio de 2010 ya se estuviera percibiendo.

La bonificación del 100% de las cuotas empresariales y plazo máximo de tres años, que se preveía para la contratación indefinida de trabajadores desempleados que fueran beneficiarios de la prestación contributiva o del subsidio por desempleo. Dicha bonificación se encontraba aun vigente, puesto que su aplicación se preveía para nuevas contrataciones que se realizasen hasta el 31 de diciembre de 2010. Su derogación tampoco impide que se mantenga el disfrute de la misma para aquellos casos en que antes del 18 de junio de 2010 ya se estuviera percibiendo.

Y, del Programa General de Fomento de Empleo aprobado por la Ley 43/2006 se deroga el régimen bonificaciones para la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución y para la contratación indefinida de colectivos en general, pero se mantienen vigentes las bonificaciones a los colectivos con características específicas, como las personas con discapacidad, las mujeres víctimas de violencia de género, y en situación de exclusión social.

7. COTIZACIONES AL REGIMEN GENERAL. BASES Y TIPOS

Deben cotizar los trabajadores comprendidos dentro del Régimen General de la Seguridad Social y los empresarios por cuya cuenta trabajen, salvo por las contingencias de accidente de trabajo, enfermedad profesional y Fondo de Garantía Salarial, en cuyo caso toda la cotización corresponde al empresario. Éste es el responsable de retener de las nóminas las cantidades que debe aportar cada trabajador y presentar la documentación e ingresar el importe de las cuotas por sus aportaciones y la de sus trabajadores. La parte de cuota que corresponde a éstos se les ha de descontar en el momento del cobro de sus retribuciones, si no el empresario deberá abonar la totalidad del importe a su cargo.

Nace la obligación desde que se inicia la relación laboral hasta el cese de la prestación de servicios realizada en tiempo y forma, se debe cotizar en maternidad e incapacidad temporal.

Se debe cotizar dentro del mes siguiente al del devengo, por mensualidades vencidas. Para obtener el importe a cotizar, a la BC se aplica el tipo de cotización, según cada contingencia.

7.1. Bases de cotización (BC)

La BC para todas las contingencias y situaciones protegidas por el Régimen General de la SS será la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, salvo por los conceptos no computables legalmente establecidos y hasta las cantidades que en cada supuesto se señalan por Ley, como:

• Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, pluses de transporte urbano y de distancia,
• Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones, despido y cese.
• Las cantidades que se abonen por quebranto de moneda y las indemnizaciones por quebranto de útiles o herramientas y adquisición o mantenimiento de prendas de trabajo.
• Las prestaciones de la SS, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas.
• Las horas extraordinarias, salvo para accidente de trabajo y enfermedades profesionales, etc….

Base máxima de cotización a la SS: A partir del 01-01-2011 2012, el tope máximo no podrá superar los 3.262,50 €/mes

Base mínima de cotización:

El tope mínimo no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementado en un sexto.

Por Ley se establecen anualmente unos topes máximos y mínimos por tarifa, según tengan retribución mensual o diaria. Topes máximos y mínimos por tarifa:

BASES MÁXIMAS

BASES MÍNIMAS para el año 2012

7.2. Determinación de la BC mensual

1. Se computan las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización.
2. A las retribuciones se adiciona la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos, pagas extras y demás conceptos de devengo superior al mensual, o no tengan carácter periódico, y se satisfagan dentro del año 2010.
3. Si la base así calculada fuere inferior a las bases mínimas o superior a las máximas establecidas con carácter general para los distintos grupos de categorías profesionales, se tomarán estas o aquellas, respectivamente, como bases de cotización

TIPOS DE COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL PARA EL AÑO 2010

En los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7 días la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%. Dicho incremento no será de de aplicación a los contratos de interinidad.

Durante el año 2011, la cotización por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la formación, se realizará de acuerdo con lo siguiente:

COTIZACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE ABONO DE SALARIOS CON CARÁCTER RETROACTIVO

Cuando hayan de abonarse salarios con carácter retroactivo, el ingreso de las liquidaciones que deban de efectuarse a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, como consecuencia de ellos, se realizará en los plazos señalados en el art. 56.1.c) del Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el R.D. 1415/2004, de 11 de junio, es decir, el del último día del mes siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial correspondiente de las normas que lo establezcan, al del agotamiento del plazo de opción, al de la notificación del Acta de conciliación o de la Sentencia judicial, o al de la celebración o expedición del título.

No obstante, si la norma, el Acta de conciliación, la Sentencia, o el título correspondiente estableciere que tales incrementos o diferencias deben abonarse o deben surtir efectos en un determinado mes, el plazo reglamentario de ingreso de las cuotas correspondientes finalización el último día del mes siguiente a aquel en que se abonen dichos incrementos o surtan efectos dichas diferencias, siempre que se acredite documentalmente el mes en que las mismas han sido abonadas o aplicadas.

Respecto de los incrementos salariales debidos al convenio colectivo, el plazo reglamentario de ingreso finaliza el último día del mes siguiente a aquel en que deban abonarse, en todo o en parte, dichos incrementos en los términos estipulados en el convenio y, en su defecto, hasta el último día del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente.

En dichos supuestos, el ingreso se efectuará mediante la correspondiente liquidación complementaria, a cuyo fin se tomarán las bases, topes, tipos y condiciones vigentes en los meses a que los citados salarios correspondan.

COTIZACIÓN POR PERCEPCIONES CORRESPONDIENTES A VACACIONES DEVENGADAS Y NO DISFRUTADAS

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.

La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, en los supuestos en que, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración a percibir por el trabajador deba incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas, se aplicarán las normas generales de cotización.

COTIZACIÓN POR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN

De conformidad con lo dispuesto en el art. 209.6 de la LGSS, el empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar por los salarios de tramitación, en los supuestos a que se refiere el art. 56 del E.T., y sin perjuicio del derecho de la empresa a reclamar del Estado el importe de las cuotas correspondientes a dichos salarios (art. 57.2 del E.T.).

El ingreso de las cuotas correspondientes, las efectuará el empresario hasta el último día del mes siguiente al de la notificación de la Sentencia, Auto judicial o del Acta de conciliación.

EL EMPRESARIO COMO SUJETO RESPONSABLE DE LA COTIZACIÓN

El art. 104.2 del LGSS establece la obligación empresarial de descontar a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento de la cotización en dicho momento, no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

8. LIQUIDACIÓN DE CUOTAS. PLAZO DE INGRESO

Las cuotas a la Seguridad Social y demás conceptos que se recauden con aquella (Desempleo, FGS, FP, etc.) se ingresarán dentro del mes siguiente al que corresponda su devengo, salvo que se establezca otro plazo para los distintos regímenes del sistema de la seguridad social.

En caso de ingreso fuera de plazo se aplicarán los siguientes recargos:

a) Presentando los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario:

-Recargo del 3% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del primer mes siguiente al vencimiento del plazo reglamentario.
-Recargo del 5% de la deuda, si se abonasen las cuotas dentro del segundo mes siguiente al vencimiento del plazo reglamentario.
-Recargo del 10% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del tercer mes siguiente al vencimiento del plazo reglamentario.
-Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir del tercer mes siguiente al vencimiento del plazo reglamentario.

b) Sin haber presentado los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario:

-Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la terminación del plazo de ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta de liquidación.
-Recargo del 35% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la terminación de dicho plazo de ingreso.

9. SEGURIDAD Y SALUD. PREVENCIÓN DE RIESGOS

A partir de la nueva Ley de Prevención de Riesgos laborales se han establecido una serie de obligaciones específicas a los empresarios y se han ido regulando algunas condiciones de seguridad e higiene para determinadas actividades específicas.

Medidas a adoptar por el empresario en materia de prevención de riesgos:

Con carácter previo al inicio de la relación laboral, los trabajadores deben someterse a un reconocimiento médico que deberá ser repetido periódicamente. Algunas actividades requieren certificados específicos (ej. alimentación, manipulación de alimentos, etc.)

El empresario, en primer lugar, debe realizar y mantener actualizada la evaluación de riesgos a los que pueden estar sometidos los trabajadores, y a partir de los resultados obtenidos deberá planificar la acción preventiva para conseguir una protección eficaz. Para ello deberá, además de organizar los recursos de que dispone para implantar una adecuada prevención, bien sea asumiendo personalmente la actividad preventiva, designado a uno o varios trabajadores para ello, o constituyendo servicio de prevención propio o ajeno, por otra parte deberá procurar por la vigilancia de la salud, el control de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores, así como facilitar la formación, información, consulta y participación de los trabajadores.

También compete al Empresario en materia de seguridad e higiene adoptar una serie de medidas de emergencia generales o en situaciones especiales de riesgo grave e inminente, así como cumplir las normas sobre señalización y reducción del riesgo en los lugares de trabajo o bien adoptar medidas preventivas hacia determinados grupos de trabajadores.

Debe tenerse en cuenta que desde el 1-1-2006 se encuentra prohibido fumar en cualquier centro de trabajo, así como también se prohíbe la habilitación de espacios específicos destinados a fumadores, salvo aquellos que se encuentren al aire libre.

El conjunto de actuaciones preventivas deberá plasmarse en una documentación específica que deberá conservarse a disposición de:

• Las autoridades competentes.
• Representantes de los trabajadores.
• Trabajadores designados para la actividad preventiva.
• Componentes de los servicios de prevención de la empresa.

10. RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA O AUTÓNOMOS 

Para los trabajadores autónomos (comerciantes, empresarios, etc.), la base máxima se establece en  € 3.262,50 €  ,  y la base mínima en 850,20 € mensuales.

El Tipo de Cotización: es el 29,80 %, lo que representa una cuota mensual a pagar por el autónomo de un mínimo de 253,36 €.

Cuando el interesado no se haya acogido a la protección por IT, el tipo de cotización será del 26,5 %, es decir, una cuota mensual de 225,30 €.

Para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas de la Disposición Adicional 4ª de la Ley 42/2006, en la redacción dada por la Disposición final octava de la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2010. Los trabajadores que no hayan optado por dar cobertura, en el ámbito de la protección dispensada, a las contingencias derivadas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, efectuarán una cotización adicional equivalente al 0,1 %, aplicado sobre la base de cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgos durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Cotización autónomos de 50 o más años cumplidos: La elección de la base de cotización por los trabajadores autónomos que, en 1 de enero del 2011, tuvieran 50 o más años cumplidos, estará limitada entre las cuantías de 916,50 y 1.682,70 € mensuales, salvo que, con anterioridad a los 50 años, hubieran cotizado por una base superior, en cuyo caso podrán mantener dicha base de cotización o incrementarla, como máximo, en el mismo porcentaje en que se haya aumentado la base máxima de cotización a este Régimen.

En caso de fallecimiento del titular de negocio, si el cónyuge supérstite se pusiera al frente del mismo dándose de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 850,20 € y 1.682,70 € mensuales.

Autónomos cuya edad se encuentre comprendida entre los 45 y 49 años a fecha 1-1-2011: Si su base de cotización fuera inferior a 1.665,90 € mensuales, no podrán escoger una base de cuantía superior a 1.682,70 euros, salvo que ejerciten su opción en dicho sentido antes del 1-4-2011, en cuyo caso la elección efectuada produciría efectos a partir del 1 de julio de ese mismo año.

Los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años, hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes del Sistema de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años se regirán por una serie de reglas específicas:

• Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 1.665,90 € mensuales, tendrían que cotizar por una base comprendida entre los 850,20 € mensuales y los 1.682,70 € mensuales.
• Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 1.665,90 €, habrán de cotizar por una base comprendida entre los 850,20 € mensuales y el importe de aquélla, incrementado en un porcentaje igual al del aumento que haya experimentado la base máxima de cotización al RETA.

Venta ambulante: Los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 4781, 4782, 4789, 4799), podrán elegir como base mínima de cotización la que esté establecida en dicho Régimen o una base equivalente con una cuantía, en el ejercicio 2011, de 850,20 € mensuales, o la base mínima de cotización vigente para el Régimen General. Los trabajadores autónomos dedicados a la venta a domicilio (CNAE 4799 Comercio al por menor a domicilio), podrán elegir como base mínima de cotización durante el año 2011, la establecida en 850,20 € mensuales o una equivalente al 55% de ésta.

Trabajadores autónomos en régimen de pluriactividad: Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente coticen, respecto de contingencias comunes, en régimen de pluriactividad y lo hagan en el año 2011, teniendo en cuenta tanto las aportaciones empresariales como las correspondientes al trabajador en el Régimen General, sí como las efectuadas en el Régimen Especial, por una cuantía igual o superior a 10.969,42 € tendrán derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen la mencionada cuantía, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el citado Régimen Especial, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria. La devolución se efectuará a instancia del interesado, que habrá de formularla en los 4 primeros meses del ejercicio siguiente.

Con algunas diferencias respecto al régimen general el trabajador autónomo tiene derecho a las siguientes prestaciones:

- Maternidad
- Incapacidad temporal
- Jubilación
- Invalidez:

-Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
-Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo.
-Gran Invalidez.

- Muerte y supervivencia: viudedad, orfandad, subsidio temporal a favor de familiares, subsidio por defunción.

Prestaciones económicas de la Seguridad Social por hijo a cargo a partir del 1 de enero de 2011

La Asignación económica anual cuando el hijo menor a cargo, será de 291,00 €.

Límite de ingresos (art. 182.1.c) párrafo primero de la LGSS): 11.264,01 € anuales.

Límite de ingresos (del art. 182.1.c) párrafo segundo de la LGSS): 16.953,05 € anuales, más 2.745,93 € por cada hijo a partir del cuarto, éste incluido.

Cuantía de la prestación por hijo a cargo cuando tenga un grado igual o superior al 33%, 1.000,00 €.

Cuantía de las prestaciones por hijo a cargo, con 18 o más años de edad y un grado de minusvalía igual o superior al 65%: 4.171,20 € anuales.

Si el hijo a cargo con 18 o más años tiene una minusvalía igual o superior al 75 % y necesita de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida: 6.256,60 € anuales.

Cuantía de la prestación por nacimiento o adopción de hijo establecida en el art. 186.1 de la LGSS, será de 1.000,00 €.

Se suprime para el año 2011 la cuantía de la prestación por nacimiento o adopción de hijo establecida en el art. 188 ter de la LGSS, que era de 2.500,00 €.

Organismos y direcciones de interés:

TESORERIA GENERAL DE LA S.S. Barcelona,
C/ Aragón, 273-275
T-93-4962000

Madrid,
C/ Agustín de Foxá , 28-30
T-91-3348500

INSTITUTO NACIONAL DE LA S.S. Barcelona
San Antonio Mª Claret, 5-11
T-932849358

Madrid,
Padre Damian, 4
T-915688300

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Madrid,
Agustín de Betrencourt, 4
T-915352000

- DIRECCION GENERAL DE ORDENACION DE LAS MIGRACIONES
- INSTITUTO DE MIGRACIONES Y SERVICIOS SOCIALES (IMSERSO)

MINISTERIO DEL INTERIOR:

- DELEGACION DEL GOBIERNO PARA LA MIGRACIÓN Y LA EXTRANJERÍA

DIRECCION PROVINCIAL DE TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y ASUNTOS SOCIALES DE BARCELONA Travessera de Gracia, 302-311
T- 934013000

JEFATURA SUPERIOR DE POLICIA DE CATALUÑA
Via Layetana, 43
08003 Barcelona
T-93-290 3000

CONSEJERIA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES REPRESENTACIÓN PERMANENTE DE ESPAÑA ANTE LA UNIÓN EUROPEA
Boulevard du Régent, 52
1000 BRUSELAS
T- 07/322-5119360

CONSEJERIA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES DE LA MISIÓN PERMANENETE DE ESPAÑA ANTE LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES 53,
Avenue Blanc 1202
GINEBRA
T- 07/4122-7312230