Por su peculiar situación en el seno de la empresa, el personal de alta dirección goza de un régimen especial, en cuya virtud no le son impuestas las normas comunes al resto de trabajadores de la misma. A continuación, nos centraremos en este artículo en los supuestos y consecuencias de la finalización de esta relación laboral.

El contrato de trabajo de alta dirección se regula por lo establecido en el Real Decreto 1382/85, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.

Se consideran trabajadores de alta dirección los que están calificados por las siguientes notas:

a) Ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa

b) El ámbito de esos poderes está referido a los objetivos generales de la empresa

c) Actúan con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

La relación especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, que acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe.

Queda excluida del régimen jurídico específico para la relación laboral especial de alta dirección y, en su caso, también, del ámbito de aplicación del Estatuto del Trabajador:

• La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

• El personal directivo de régimen común.

Los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las empresas como consecuencia de la aplicación de las normas laborales serán de la competencia de los jueces y magistrados del orden jurisdiccional social.

Extinción del contrato

Por lo que respecta a la extinción de dicho tipo de contratos, aparte de poder extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET), hay que prestar atención a los supuestos especiales que a continuación comentamos.

El contrato especial de trabajo tendrá la duración que las partes acuerden. A falta de pacto escrito se presume celebrado por tiempo indefinido.

Extinción por voluntad del alto directivo

Regulado en el artículo 10 del Real Decreto 1382/01985, el contrato especial de trabajo se extinguirá por voluntad del alto directivo, debiendo mediar un previo aviso mínimo de tres meses o de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duración superior a cinco años. No será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario.

El empresario tendrá derecho, en caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso, a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes:

a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario.

b. La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado.

c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los presupuestos de fuerza mayor, en las que no procederá el abono de las indemnizaciones a las que se refiere este número.

d. La sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios.

En estos casos, y aunque la redacción del artículo 10.3 del Real Decreto 1382/1985 pudiera hacer pensar otra cosa, la postura jurisprudencial es que la resolución causal del contrato por el trabajador de alta dirección no es extrajudicial sino judicial en los mismos términos que para el trabajador común establece el artículo 50 del ET (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 1991).

Extinción del contrato por voluntad del empresario

A diferencia de la relación de trabajo común, el contrato de trabajo del alto directivo puede extinguirse por desistimiento del empresario, sin necesidad de alegar ninguna causa para ello.

De acuerdo con el artículo 11 del Real Decreto 1382/1985, el contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar el preaviso fijado. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el ET (artículo 55) con la especialidad que respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente, se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

Además, cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas.

El Tribunal Supremo, en Sentencias de 8-11-99 y 12-03-93, ha señalado que en los supuestos de despidos improcedentes y nulos de los trabajadores de alta dirección no procede el abono de salarios de tramitación.