Desplazamiento de trabajadores al extranjero

1. Introducción

Cada vez son más las empresas españolas que internacionalizan sus actividades, no sólo exportando sus productos sino estableciendo redes de distribución propias en el extranjero o abriendo sucursales o filiales.

Una de las primeras consecuencias de este proceso de apertura al exterior de dichas empresas es el desplazamiento de trabajadores españoles al extranjero, surgiendo entonces la necesidad de conocer con detalle cuáles son las implicaciones legales para que este desplazamiento no implique problemas posteriores para la propia empresa o los trabajadores desplazados.

Saber todas estas implicaciones también permitirá un mayor conocimiento de las posibilidades existentes al respecto, por lo que la empresa española podrá diseñar una política propia al respecto, que incentive el desplazamiento de sus trabajadores al extranjero.

2. Caracterización general de la legislación

Es importante destacar que la legislación española prevé que será de aplicación, en todo caso, la normativa laboral española a los trabajadores contratados en España, por empresas españolas, para prestar sus servicios en el extranjero.

En efecto, un trabajador español que es contratado en España por una empresa española para prestar sus servicios en el extranjero, estará sujeto a la legislación laboral española a pesar de que la legislación laboral del país de destino, considere que será de aplicación la legislación laboral del país donde efectivamente se presten los servicios.

3. Tributación

El trabajador desplazado al extranjero tributa en el país de destino por lo que se denomina obligación real y en su país de origen por obligación personal: es el fenómeno conocido como doble imposición internacional o dicho de otro modo, que el trabajador deberá pagar impuestos dos veces, una vez en el país de destino – por los salarios percibidos allí – y por segunda vez en el país de origen por la totalidad de sus rentas e ingresos obtenidos.

Para solventar, al menos parcialmente esta situación, los distintos Estados han suscrito Convenios Internacionales para evitar la doble imposición. Estos Convenios pretenden evitar la doble imposición y, en el supuesto que nos ocupa, permitir la deducción en España de los impuestos pagados en el extranjero.

Sin embargo, debemos destacar la eventual aplicación de un mecanismo previsto en la Ley española del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que, en función del país al que el trabajador sea desplazado, permite reducir notablemente la tributación del trabajador.

4. Seguridad social

Uno de los aspectos más relevantes del trabajo en el extranjero es el de la Seguridad Social.  No es siempre cierto que los trabajadores españoles que se desplazan al extranjero son, por lo general, jóvenes y es habitual una gran preocupación por aspectos tales como la jubilación, o una eventual incapacidad permanente.  Ha de tenerse en cuenta, que si el trabajador no ha alcanzado en España el periodo mínimo exigido para la prestación de Jubilación, que es de 15 años, pueden surgir problemas al final de su vida laboral con respecto al derecho a una pensión. España y Estados Unidos por ejemplo han suscrito un Convenio Internacional en materia de Seguridad Social que permite que un trabajador que hubiese trabajado 14 años en España y 16 en Estados Unidos totalice las cotizaciones realizadas en ambos países y, así, poder acreditar ante la Seguridad Social española haber superado el mínimo de 15 años, obtener su prestación y que ésta le sea abonada por los organismos de Seguridad Social de ambos países.

Sin embargo, otros países como Japón no han suscrito con España ningún Convenio Internacional en esta materia y, en el caso que hemos usado a título de ejemplo, el trabajador no tendría derecho a prestación, al menos por parte de la Seguridad Social española.

5. Conclusiones

De todo lo anterior debemos concluir que es aconsejable examinar las consecuencias del desplazamiento tomando en consideración los siguientes extremos:

  • En la práctica totalidad de los países se exige al trabajador extranjero la obtención de los correspondientes permisos de trabajo y residencia (los cuales, por otra part,e requieren de una tramitación que, en ocasiones, tiene una cierta demora).
  • Es conveniente precisar cuál será la legislación que se aplicará al contrato de trabajo, que puede ser la del país de origen o la del país de destino.
  • Se aplica la legislación laboral española a los contratos celebrados en España, entre un trabajador español y una empresa española, aún cuando sea para trabajar en el extranjero.
  • Es conveniente analizar los aspectos de seguridad social, tanto más, cuanto más cerca se esté de la edad de jubilación.
  • Debe analizarse muy detenidamente la tributación de los salarios en el país de destino, especialmente la existencia de un convenio para evitar la doble imposición entre ambos países.  Analizados estos aspectos, estaremos en condiciones de tomar una decisión sobre el desplazamiento de un trabajador al extranjero, al menos habiendo analizado las repercusiones esenciales que puede tener.

Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

Karl H. Lincke

Socio del despacho y Rechtsanwalt por la Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität de Bonn y Abogado, Karl H. Lincke está especializado en fusiones y adquisiciones, derecho societario y TMT. Idiomas de trabajo: español, alemán e inglés. Si desea información adicional Contacte con Karl H. Lincke

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