El pasado 3 de enero de 2024 se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.
Esta norma introduce modificaciones significativas en el ámbito laboral que impactan directamente en las empresas, afectando tanto al Estatuto de los Trabajadores (ET) como a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Su entrada en vigor está prevista para el 3 de abril de 2025.
A continuación, analizamos las principales novedades introducidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Modificación del artículo 50 del ET: extinción del contrato por incumplimiento empresarial
El artículo 50 del ET regula los supuestos en los que el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización equivalente a la de un despido improcedente, cuando concurra un incumplimiento grave por parte del empleador.
Uno de los motivos para solicitar esta extinción es el impago o retraso en el abono del salario, cuya regulación previa generaba cierta inseguridad jurídica por falta de criterios claros.
La Ley Orgánica 1/2025 establece un marco más definido, considerando que existe un retraso grave en el pago del salario cuando concurra alguna de las siguientes situaciones:
- Falta de pago del salario en los 15 días siguientes a la fecha pactada
- Acumulación de tres mensualidades impagadas en un año, aunque no sean consecutivas
- Retrasos reiterados en el pago de la nómina durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
Hasta ahora, la jurisprudencia analizaba caso por caso si un retraso en el pago de la nómina justificaba la extinción del contrato. Con la nueva reforma, se establecen criterios objetivos que delimitan los supuestos en los que un trabajador puede dar por finalizada su relación laboral con la empresa y recibir una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Implicaciones para las empresas
- Riesgo incrementado de litigios: El establecimiento de criterios claros para la extinción contractual por impago o retraso salarial aumenta la posibilidad de que los trabajadores recurran a esta vía en caso de incumplimientos.
- Costes económicos: Las empresas podrían enfrentarse a indemnizaciones significativas equivalentes a las de un despido improcedente si no cumplen con sus obligaciones salariales.
- Reputación empresarial: Los incumplimientos salariales y las posibles extinciones contractuales pueden afectar negativamente la imagen de la empresa en el mercado laboral.
Garantizar el cumplimiento puntual de las obligaciones salariales será clave, ya que cualquier incumplimiento podría dar lugar a una extinción contractual a instancias del trabajador, con el consiguiente coste en indemnizaciones y posibles reclamaciones.
Modificación del artículo 53 del ET: restablecimiento de la nulidad automática en determinados despidos
Otra modificación que introduce la Ley Orgánica 1/2025 es la corrección del artículo 53 del ET, restableciendo la nulidad automática de ciertos despidos, que se había visto afectada por un error en la Ley de Paridad.
A partir del 3 de abril de 2025, se vuelve a reconocer la nulidad de los despidos cuando afecte a trabajadores que hayan ejercido derechos vinculados a la conciliación de la vida laboral y familiar, en los siguientes supuestos recogidos en los artículos 34.8 y 37 del ET:
- Adaptación de jornada por conciliación: Protección para quienes soliciten ajustes en su jornada laboral para compatibilizarla con responsabilidades familiares.
- Permiso de 5 días laborables: En caso de hospitalización, enfermedad grave, accidente o intervención quirúrgica de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Reducción de jornada por nacimiento prematuro o ingreso hospitalario del hijo/a tras el parto.
- Permiso de lactancia: Derecho a ausencias o reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de 9 meses.
- Reducción de jornada para el cuidado de familiares: Aplicable en casos de cuidado de hijos menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares dependientes.
Implicaciones para las empresas
- Revisión de políticas de despido: Las empresas deben asegurarse de que las decisiones de despido no afecten a trabajadores que hayan ejercido derechos de conciliación, ya que podrían ser declaradas nulas.
- Reincorporación obligatoria: En caso de despidos nulos, las empresas estarán obligadas a reincorporar al trabajador, lo que puede generar costes adicionales y desajustes organizativos.
- Formación y sensibilización: Es esencial formar a los equipos de recursos humanos y a los mandos intermedios sobre los derechos de conciliación y las implicaciones legales de su vulneración.
Para adaptarse a estos cambios, las empresas deben revisar y actualizar sus políticas internas, asegurando el respeto a los derechos de conciliación y evitando prácticas que puedan derivar en despidos nulos.
Conclusión
La Ley Orgánica 1/2025 introduce cambios significativos que requieren una adaptación proactiva por parte de las empresas. El incumplimiento de sus obligaciones salariales y la vulneración de los derechos de conciliación pueden derivar en consecuencias legales y económicas significativas, como indemnizaciones elevadas o la obligación de reincorporación forzosa de un trabajador.
Macrin Zorrilla
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