El procedimiento de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo

El empresario, en el ejercicio de sus funciones, podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Para ello deberá probar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen dicha actuación.

Qué se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a alguna de las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución de la jornada de trabajo
  • Trabajo a turnos
  • Remuneración
  • Sistema de trabajo
  • Funciones atribuidas al trabajador.

Se requiere que la modificación sustancial altere alguno de los aspectos fundamentales de la relación laboral, de manera que suponga un cambio notorio.

Cuándo tienen las modificaciones el carácter colectivo

Las modificaciones tendrán la consideración de carácter colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecten al menos a los límites establecidos en la Ley:

  • 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores
  • Al 10%de trabajadores en empresas de entre 100-300 trabajadores
  • A 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La decisión de modificación sustancial colectiva debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de la empresa. De acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe seguir los siguientes pasos:

  • En primer lugar, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes legales la intención de iniciar un proceso de modificación sustancial de carácter colectivo
  • Tras esta comunicación, se abre el plazo para constituir la comisión negociadora que participará durante el periodo de consultas. La comisión estará compuesta por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes (empresa y representantes de los trabajadores respectivamente). Si en la empresa no hubiera representantes de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación:
    • A una comisión de un máximo de 3 miembros formada por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente
    • A a una comisión de un máximo de 3 miembros formada por el sindicato autonómico más representativo y por el sindicato más representativo del sector de actividad de la empresa.

El plazo de constitución de la comisión negociadora será de 7 días, o de 15 días si la empresa no contara con representantes de los trabajadores.

  • Constituida la comisión, la empresa comunicará fehacientemente el inicio del periodo de consultas. Durante el mismo, las partes discutirán las causas que han motivado la decisión empresarial y negociarán de buena fe para alcanzar un acuerdo sobre las medidas necesarias para reducir sus efectos y consecuencias. La duración del periodo de consultas no será superior a 15 días
  • El periodo de consultas podrá cerrarse con o sin acuerdo. La decisión se notificará, tanto a los trabajadores individualmente, como a sus representantes La decisión surtirá efectos en el plazo de 7 días desde su notificación
  • La decisión podrá impugnarse en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que contempla la Ley.

Declaración de nulidad del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Es fundamental que el empresario siga el procedimiento establecido por ley, e informe sobre las causas que justifican la decisión de la modificación sustancial colectiva. El incumplimiento de alguno de los requisitos establecidos puede determinar la nulidad del procedimiento.

Así, en recientes sentencias, el Tribunal Supremo ha declarado la nulidad del proceso de modificación sustancial colectiva cuando la empresa no ha facilitado la información adecuada a los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas (STS de 26 de junio de 2018, rec.83/2017).

Asimismo, el Tribunal Supremo ha estimado la nulidad de la modificación sustancial colectiva cuando, tras un período de consultas cerrado sin acuerdo, la empresa no ha notificado su decisión a los representantes de los trabajadores, obstaculizando así el ejercicio de la acción colectiva previsto en la Ley (STS de 22 de marzo de 2018; rec.660/2016).

Conclusión

En España, las leyes y Tribunales, exigen el cumplimiento escrupuloso de los pasos a seguir en el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como la buena fe entre las partes en vistas a alcanzar un acuerdo.

Existe, de hecho, una similitud en todos aquellos procedimientos que afectan a una colectividad de trabajadores y ello con independencia de la materia y objeto de que se trate, bien sea despido colectivo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica.

En todos ellos, el incumplimiento de alguno de los requisitos o la mala fe durante las negociaciones de alguna de las partes, determinará la nulidad del procedimiento.

Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

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