La igualdad retributiva entre mujeres y hombres ha sido, desde hace décadas, un principio esencial del Derecho de la Unión Europea. Sin embargo, pese a la existencia de un sólido marco normativo, la brecha salarial de género persiste en todos los Estados miembros.
En este contexto, la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución mediante medidas de transparencia salarial y mecanismos de cumplimiento, supone un avance decisivo en la lucha contra las desigualdades estructurales en el mercado de trabajo.
Esta norma no solo introduce nuevas obligaciones para las empresas, sino que también redefine la política retributiva, incorporando la transparencia como elemento central para garantizar la efectividad del principio de igualdad salarial.
Transparencia retributiva: el problema de la opacidad salarial
La Directiva parte de un diagnóstico claro: la opacidad salarial ha sido uno de los principales obstáculos para detectar y corregir discriminaciones retributivas. Muchas trabajadoras desconocen si perciben una remuneración inferior a la de sus compañeros por trabajos de igual valor, lo que dificulta el ejercicio de acciones legales y perpetúa la brecha salarial
En este sentido, la norma persigue tres objetivos fundamentales:
- Garantizar la transparencia retributiva antes y durante la relación laboral
- Facilitar la comparación entre puestos de trabajo de igual valor
- Reforzar los mecanismos de tutela judicial y administrativa frente a la discriminación salarial.
Se trata, por tanto, de una Directiva con un marcado carácter preventivo y correctivo, que combina medidas de información, control y sanción.
Obligaciones empresariales en materia de transparencia retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 introduce un conjunto de obligaciones calve para las empresas en materia de transparencia salarial
Transparencia retributiva en el acceso al empleo
Las empresas deberán informar a las personas candidatas sobre el salario inicial o la banda retributiva del puesto ofertado antes de la entrevista de trabajo. Además, se prohíbe expresamente preguntar por el historial salarial del candidato, evitando así la perpetuación de desigualdades previas.
Derecho de información de las personas trabajadoras
Durante la relación laboral, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre:
- Su nivel retributivo individual.
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
Este derecho refuerza la transparencia retributiva como herramienta de control interno.
Informes sobre brecha salarial de género
Las empresas con más de 100 trabajadores deberán elaborar y publicar información periódica sobre la brecha salarial de género. La frecuencia dependerá del tamaño de la empresa:
- Más de 250 trabajadores: informe anual.
- Entre 150 y 249 trabajadores: cada tres años.
- Entre 100 y 149 trabajadores: cada tres años (tras un periodo transitorio).
Cuando se detecte una brecha salarial superior al 5% no justificada por factores objetivos, será obligatoria una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores.
Evaluación y clasificación de puestos de trabajo
Los sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos deberán basarse en criterios objetivos, neutros y no discriminatorios. Esto implica revisar metodologías tradicionales que han podido infravalorar trabajos desempeñados mayoritariamente por mujeres.
Refuerzo de los mecanismos de protección jurídica
Además de las medidas de transparencia, la Directiva introduce importantes mejoras en los mecanismos de protección jurídica para los trabajadores:
Inversión de la carga de la prueba
En caso de litigio, corresponderá al empleador demostrar la inexistencia de discriminación salarial cuando existan indicios razonables.
Derecho a indemnización
Las víctimas de discriminación retributiva tendrán derecho a una indemnización íntegra, que incluirá:
- Recuperación de salarios atrasados
- Bonus o retribuciones en especie
- Daños morales.
Régimen sancionador
Los Estados miembros deberán establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que podrán incluir multas administrativas relevantes en caso de incumplimiento.
Impacto en España y adaptación empresarial
La Directiva se inserta en un contexto en el que España ya ha avanzado notablemente en materia de igualdad retributiva, especialmente tras la aprobación del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
No obstante, su transposición exigirá ajustes relevantes en las empresas, entre ellos:
- Mayor transparencia salarial en procesos de selección
- Refuerzo del derecho individual de información
- Revisión de sistemas retributivos internos
Retos para las empresas: hacia una cultura de transparencia retributiva
En consecuencia, las empresas deberán anticiparse a estos cambios, revisando sus políticas retributivas y sistemas de gestión de personal, y, lejos de ser una mera obligación formal,
La transparencia retributiva implica un cambio estructural en la gestión empresarial, con importantes desafíos:
- Revisión de estructuras salariales para detectar diferencias retributivas no justificadas
- Adaptación de los sistemas de valoración de puestos a criterios objetivos y auditables
- Gestión del equilibrio entre transparencia y protección de datos.
- Formación interna de directivos y responsables de recursos humanos
Más allá del cumplimiento normativo, se trata de una transformación cultural orientada a la igualdad salarial.
Conclusión: una nueva era en la igualdad retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 marca un antes y un después en la regulación de la igualdad retributiva en Europa. Su enfoque integral, basado en la transparencia salarial, la rendición de cuentas y el refuerzo de los derechos individuales, la convierte en una herramienta clave para combatir la brecha salarial de género.
Para las empresas, su cumplimiento no debe entenderse únicamente como una carga regulatoria, sino como una oportunidad para mejorar la equidad interna, fortalecer su reputación corporativa y alinearse con los estándares europeos de buen gobierno.
Preguntas Frecuentes
La transparencia retributiva implica que las empresas deben proporcionar información clara sobre salarios, garantizando la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Las empresas con más de 100 trabajadores deberán elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial de género.
No. La Directiva prohíbe solicitar el historial salarial para evitar perpetuar desigualdades retributivas.
La empresa deberá realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores si no puede justificarla objetivamente.
Pueden solicitar información sobre su salario y comparar niveles retributivos medios por sexo en puestos equivalentes.
La adaptación a la normativa de transparencia retributiva exige un análisis jurídico y organizativo riguroso.
Nuestro equipo especializado en derecho laboral puede ayudarle a revisar sus políticas salariales, garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos legales.
