Las empresas podrán incluir mujeres embarazadas en el despido colectivo

La posibilidad de incluir de mujeres embarazadas en un despido colectivo es una cuestión que preocupa mucho a las empresas. En particular y tras la adopción de la Directiva 92/85 CEE de Consejo, de 19 de octubre de 1992, se erigió un sistema de protección laboral a favor de las mujeres en esta situación.

Así las cosas, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018 (Asunto C-103/16) ha dado un vuelco a este sistema de protección.

El caso concreto que da lugar a esta sentencia surgió en enero de 2013, cuando Bankia procedió al inicio de un periodo de consultas con las principales representaciones de los trabajadores, con el fin de proceder a un despido colectivo.

En febrero del mismo año se alcanzó un acuerdo con dichas representaciones en el que se establecieron una serie de criterios de cara a la determinación de las personas afectadas por la decisión extintiva. Dichos criterios estaban relacionados con circunstancias geográficas, pero también con aspectos competenciales basados en las evaluaciones que se habían hecho de los trabajadores. Del mismo modo, se convinieron criterios de permanencia en base, por ejemplo, a la existencia de personas con discapacidad.

Una de las trabajadoras afectadas por esta decisión extintiva estaba embarazada en el momento del despido, por lo que decidió interponer demanda por despido nulo. El Tribunal de Instancia desestimó la demanda al entender que el despido de la trabajadora respondía a motivos ajenos a su estado. La trabajadora interpuso entonces recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Este último órgano remitió cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea planteando las siguientes cuestiones:

• Si debe interpretarse que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo (entendiendo el embarazo como el periodo desde su comienzo hasta el final del permiso por maternidad).
• Si debe interpretarse que el artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85, se opone a una normativa nacional que permite al empresario proceder a este tipo de despidos sin comunicar a las trabajadoras más motivos que los que justifican el despido colectivo.
• Si debe interpretarse que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, se opone a una normativa nacional que no prohíbe con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, y establece únicamente un sistema de reparación como la nulidad del despido.
• Si debe interpretarse que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, se opone a una normativa nacional que no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa, ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo.

En cuanto a la primera y segunda cuestión, el Tribunal respondió que efectivamente la Directiva no se opone a la posibilidad de proceder al despido de una trabajadora embarazada. Ello siempre y cuando se le informe de los motivos que han llevado al despido y, en particular, de los que han motivado su designación como afectada por el despido colectivo.

Respecto de la tercera cuestión, el Tribunal dictaminó que la Directiva sí se opone a una normativa que no establezca un sistema de protección preventivo y que únicamente prevea como reparación para la trabajadora la nulidad del despido.

En cuanto a la cuarta cuestión, el Tribunal consideró que la Directiva no exige que se otorgue prioridad de permanencia o recolocación a las embarazadas. Ello sin perjuicio de que cada Estado Miembro pueda introducir en su legislación nuevos sistemas de protección.

Cabe concluir que, en España, la inclusión de las mujeres embarazadas en el marco de un despido colectivo es una posibilidad que la ley ampara. Ello siempre y cuando se informe a la trabajadora de los motivos que han llevado al despido y los determinantes para su designación como afectada por el mismo.

Alejandra Sanz

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