La libertad religiosa en el ámbito laboral en España

En el marco de las relaciones laborales no existen derechos ilimitados, por lo que puede existir una colisión o conflicto entre el derecho de dirección y control de la actividad laboral, y el derecho fundamental a la libertad religiosa. El primero se enmarca dentro de las facultades organizativas del empresario, el segundo está amparado por la norma nacional y europea.

En lo que aquí nos interesa, hemos de entender el concepto de religión en su más amplio sentido, que abarca tanto el foro interno, es decir, el hecho de tener convicciones, como el foro externo, o la manifestación pública de la fe religiosa. Atendiendo a la naturaleza del servicio que prestan en numerosas empresas, es fácil encontrarse con la existencia de códigos de vestimenta, catálogos de uniformidad o políticas de neutralidad. El objetivo de éstas es mantener una imagen neutra o uniforme frente a los diferentes clientes y organismos.

Antes de establecer cualquier tipo de práctica, el empresario debe tener en cuenta que, a tenor de lo dispuesto en la legislación europea, existe una distinción entre discriminación directa y discriminación indirecta.

Discriminación directa e indirecta

La discriminación directa se produce cuando una persona es o puede ser tratada de una manera menos favorable por motivos religiosos.
La discriminación indirecta se da cuando una práctica aparentemente neutra ocasiona una desventaja particular a personas con convicción religiosa, salvo que pueda justificarse su legitimidad y que los medios empleados para su consecución sean adecuados (Directiva 2000/78).

Prácticas de neutralidad

A la hora de introducir prácticas de neutralidad en la empresa, y para que no se confundan con una discriminación indirecta, el empresario debe considerar varios aspectos:

El fin perseguido de la práctica

Es decir, ¿qué busca el empresario con la puesta en marcha de estas prácticas? Podemos encontrarnos ante dos fines: una mera finalidad estética, como pueda ser imponer un código de vestimenta que no contemple la prohibición expresa de portar símbolos religiosos externos. O, podemos estar ante una política de neutralidad interna que expresamente prohíba a todos los empleados de una compañía llevar signos visibles de sus convicciones religiosas

El alcance de la práctica

Es crucial diferenciar si la práctica en cuestión se aplica directamente a un trabajador por querer portar un signo religioso visible, o si se trata de una política de neutralidad que tiene alcance general para todos los empleados. En el primer supuesto nos encontraríamos ante una vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa. En el segundo supuesto no existe una discriminación directa. No obstante, los Tribunales se reservan la opción de estudiar si, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, nos encontraríamos ante una discriminación indirecta hacia trabajadores con convicción religiosa.

 

En muy contadas ocasiones los Tribunales han considerado que una diferencia de trato hacia un trabajador pueda estar justificada cuando la característica religiosa constituya un obstáculo para el desempeño de la actividad laboral. Dependiendo de la naturaleza de la actividad profesional las empresas, se puede imponer requisitos mínimos proporcionados; como por ejemplo, en profesiones de cara al público que requieren llevar uniforme (azafatas, recepción de un hotel, etc.).

Para que la libertad religiosa de los trabajadores no colisione con la actividad de la empresa, es aconsejable que esta última ponga en práctica una política legítima de neutralidad religiosa.

Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

Sara Moukayed

Sara Moukayed tiene una doble licenciatura en Derecho y Ciencias Políticas por la Universidad San Pablo CEU. Es experta en Derecho laboral y derecho procesal laboral. Si desea enviarle una consulta Contacte con nosotros