Códigos de Conducta empresariales, bajo la lupa del control judicial

Los códigos de conducta empresariales son un conjunto de normas de comportamiento, cuya finalidad es dar a conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables.

Recientemente ha llamado mi atención un conflicto colectivo planteado en uno de los bancos más importantes de España, la Banca MARCH (sentencia 40/2018 de 6 de marzo, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social). Los sindicatos con presencia dentro del banco demandaron la nulidad del código ético y de conducta que la empresa, unilateralmente, había elaborado para su personal (excluido el directivo), publicado en la intranet y remitido en papel a cada trabajador. Entendían que el código se extralimitaba y vulneraba derechos fundamentales tan importantes como la dignidad, la libertad de expresión y la intimidad.

El caso es interesante desde la perspectiva legal porque no es habitual encontrar demandas de los trabajadores frente a los códigos internos de conducta. Códigos que, por otro lado, las empresas, ya sean pymes o multinacionales, tienden a utilizar cada vez más.

En este caso concreto, el código ético y de conducta del Banco recogía extremos tales como:

  • El deber de comunicar previamente a Recursos Humanos la realización de una actividad profesional secundaria al trabajo
  • El deber de obtener autorización expresa previa de Recursos Humanos:
    • para participar como ponente en conferencias, cursos externos y clases en instituciones de enseñanza
    • para participar en calidad de profesional del banco en foros, chats y sitios de Internet
    • para colaborar en todo tipo de publicaciones
  • El deber de abstenerse a hacer declaraciones en medios de comunicación de cualquier clase o red social relativas a la empresa sin la autorización expresa previa del departamento de comunicación externa
  • La creación de un canal de denuncia confidencial de cualquier conducta de acoso o discriminación.

Conviene añadir que el código de conducta del banco establecía su carácter de obligatorio para la plantilla y que la no observancia del mismo podría ser objeto de sanciones disciplinarias acordes con la gravedad de los hechos. Se daba la circunstancia de que el banco había tenido otros códigos de conducta anteriores y que nunca hasta la fecha se había sancionado a ningún trabajador como consecuencia del incumplimiento del mismo.

En la fundamentación de su resolución el Tribunal recoge aspectos importantes. Así, establece que los códigos de conducta empresariales los puede fijar la empresa de forma unilateral, o tratarlos con los representantes legales de los trabajadores, o incluirlos en los convenios colectivos o en otro tipo de acuerdos. Los códigos de conducta son una manifestación del poder de dirección empresarial. Cuando el código lo fija la empresa, sólo pueden complementar, que no sustituir, la legislación nacional o internacional, el diálogo social o la negociación colectiva. Estos códigos de conducta empresariales están estrechamente relacionados con el principio de transparencia y las políticas de Responsabilidad Social Corporativa. Son una compilación de las normas de comportamiento ideal o más apropiado para un grupo específico de profesionales. Los códigos éticos tienen por finalidad dar a conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables y las que no.

La sentencia analiza las cláusulas del código ético discutidas y determina:

  • La validez del canal de denuncia confidencial, por cuanto es una posibilidad adicional a la facultad que tienen los representantes legales de los Trabajadores y no limita ni excluye cualquier otro mecanismo de denuncia ya establecido en la empresa y en particular el protocolo para prevención del acoso sexual y moral en el trabajo
  • Es admisible que la empresa establezca los principios de actuación que deben observar sus empleados tales como que los trabajadores no pueden ejercer posiciones de poder para obtener ventajas patrimoniales u oportunidades de negocio. La prohibición de conflictos de interés y que el banco exija la previa autorización al empleado antes de que preste trabajo para clientes o proveedores del banco, y que antes de prestar cualquier actividad profesional relacionada con cualquiera de las actividades que desarrolla el grupo del banco deba ser comunicada formalmente a Recursos Humanos. En relación con este punto, la Sala da validez siempre que sólo se refiera a la actividad de competencia o colisión con los intereses del banco y actividad paralela del empleado
  • Ahora bien, se considera nula, por vulnerar la intimidad y la dignidad del trabajador, la exigencia de una autorización previa de cualquier actividad profesional ajena a la empresa
  • Así mismo, se considera que excede el poder de dirección y control del empresario la obligación de comunicar previamente a su realización la participación como ponente en cursos o seminarios externos ya sea a Recursos Humanos como al responsable directo del ponente. Para el Tribunal, dicha medida supone una injerencia injustificada en el derecho a la intimidad personal y familiar. Declara por lo tanto la cláusula en este punto nula
  • El Tribunal tampoco admite la validez de la exigencia de autorización expresa previa de la dirección de comunicación externa para cualquier interlocución o contacto con periodistas y medios de comunicación de cualquier clase -incluidas las redes sociales-, ya sean noticias, informes, datos económicos, contables, objetivos de negocio, etc. Para el Tribunal dicha limitación entra de lleno en el campo protegido por el derecho a la información y a la libertad de expresión. Declara por lo tanto la cláusula en este punto nula
  • Por el contrario, sí da validez a establecer en el pacto que la difusión de datos, noticias o información sobre el banco y relacionados con estrategia, previsiones de negocio o imagen corporativa deba realizarse extremando la prudencia para evitar la divulgación de información de carácter reservado.

A modo de reflexión final, conviene recordar que los códigos de conducta empresariales están sometidos al control judicial de legalidad. Deberán respetar el orden normativo, el convenio colectivo y, sobre todo, los derechos fundamentales de los trabajadores. El grado de control empresarial es limitado en aspectos como las actividades paralelas de los trabajadores, la participación como docentes o conferenciantes y sus declaraciones a medios de comunicación y en redes sociales e internet.

Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

Ana Gómez

Licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, Máster en Derecho Empresarial con especialización en Derecho Laboral por el Centro de Estudios Garrigues y miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid. Idiomas de trabajo: español e inglés. Si desea realizar una consulta Contacte con nosotros