ERTE por rebrote en España ¿cómo debe solicitarlo la empresa?

Tras una breve recuperación sanitaria durante los meses de mayo y junio, en los últimos meses se ha producido un empeoramiento de la situación causada por los rebrotes del COVID-19. Por este motivo, tanto el Gobierno español como las Autoridades Competentes de las distintas Comunidades Autónomas, han adoptado nuevas restricciones y medidas de contención que afectan directamente a las empresas de distintos sectores.

En respuesta a estas posibles restricciones, el Real Decreto-ley 24/2020 ya introdujo medidas que mitigasen el efecto de esta negativa situación para las empresas. Entre dichas medidas destacan la prórroga de los ERTE por fuerza mayor solicitados antes del 27 de junio de 2020 y con efecto hasta el 30 de septiembre de 2020, y la posibilidad de solicitar los ERTE por rebrote.

¿Qué son los ERTE por rebrote?

Los ERTE por rebrote son una medida de flexibilización laboral destinada a las empresas que vean impedida su actividad como consecuencia de las nuevas restricciones y que no puedan solicitar un nuevo ERTE por fuerza mayor.

Requisitos y ventajas de los ERTE por rebrote

En la siguiente tabla se resumen los requisitos y efectos de los ERTE por rebrote.

 

ERTE FUERZA MAYOR por rebrote

(arts. 47.3 y 51.7 ET + arts. 31 y ss del Real Decreto 1483/2012 + arts.22 y 24 a 28 del Real Decreto-ley 8/2020)

Requisitos
  • Las empresas podrán solicitar un ERTE por rebrote cuando el desarrollo o ejercicio de su actividad se vea afectado por las nuevas medidas del COVID-19 adoptadas por las autoridades competentes: limitación de aforos, horarios, usos, distancias de seguridad, etc. Se deberá de acreditar que tales medidas impiden el desarrollo o ejercicio de la actividad.
Quién puede solicitarlo
  • Las empresas que no hayan solicitado ningún ERTE con anterioridad
  • Las empresas que hubieran tenido aprobado un ERTE anteriormente, y hubieran renunciado expresamente al mismo en su totalidad o hubieran desafectado a todos los trabajadores
  • Las empresas que, estando en situación de fuerza mayor parcial con un ERTE por fuerza mayor vigente, se vean afectadas, en uno o varios de sus centros de trabajo, por las nuevas medidas restrictivas o de contención por rebrotes.
Procedimiento
  1. Comunicación a los trabajadores o, si los hubiera, a los representantes de los trabajadores, del inicio del ERTE
  2. Comunicación a la Autoridad Laboral del ERTE. La Autoridad Laboral recabará, con carácter preceptivo, un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
  3. Resolución de la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días hábiles respecto de la existencia de la fuerza mayor (la solicitud a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social del informe interrumpirá el plazo para la emisión de la resolución de la Autoridad Laboral hasta el momento en que se emita dicho informe)
  4. Si la Autoridad Laboral estima la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá adoptar las medidas que correspondan, debiendo en todo caso comunicarlas a los trabajadores
  5. Transcurrido el plazo de 5 días hábiles sin que la Autoridad Laboral hubiera dictado resolución, se considerará constatada la fuerza mayor por silencio administrativo positivo.
Documentación
  • Formularios de comunicación a la Autoridad Laboral, con especificación de las medidas a adoptar
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá desglosarse por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma. Se deberán incluir los siguientes datos: DNI, nombre y apellidos, nº de afiliación a la SS, fecha de ingreso en la empresa, grupo profesional, especialidad, categoría, salario día/mes y edad.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
  • Informe sobre la impacto de la causa de fuerza mayor en la actividad de la empresa. Este documento es el más importante y debe establecer un vínculo claro entre las medidas adoptadas por el Gobierno y sus consecuencias directas en la actividad de la empresa
  • Documentación acreditativa de la causa de fuerza mayor
  • Copia de la comunicación de la dirección de la empresa a los trabajadores o a sus representantes del inicio del ERTE.
Efectos principales
  • Además del correspondiente ahorro salarial derivado de la suspensión/reducción de jornada, la aprobación del ERTE por rebrote exonera a las empresas del pago de las cuotas a la seguridad social como sigue:

PORCENTAJE DE EXONERACIÓN hasta el 30 de septiembre de 2020

Trabajadores en alta a 29/02/2020 Trabajadores ERTE FM Rebrote
Menos de 50 trabajadores Inactivos 80%
Reactivados a partir del 01/07/2020 60%
Más de 50 trabajadores Inactivos 60%
Reactivados a partir del 01/07/2020 40%
  • A diferencia del caso de los ERTE por fuerza mayor del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, no se han dispuesto expresamente obligaciones accesorias para la empresa relativas a la realización de horas extraordinarias, mantenimiento del nivel de empleo, externalizaciones de la actividad, o nuevas contrataciones

Si desea información adicional sobre los ERTE por rebrote en España, no dude en contactar con nosotros.

Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

Alejandra Sanz

Licenciada en Derecho por la Universidad Pontificia de Comillas (ICAI-ICADE), Alejandra Sanz está especializada en derecho laboral para la empresa. Idiomas de trabajo: español, inglés y francés. Si desea información adicional Contacte con Alejandra Sanz