La modificación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en vigor desde mayo de 2025, ha supuesto un cambio estructural en la gestión de las situaciones de incapacidad permanente en el ámbito laboral en España.
Hasta ahora, las empresas podían extinguir directamente el contrato de trabajo al recibir una resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que reconociera al trabajador una situación de incapacidad permanente o una gran invalidez, siempre que no existiera previsión de mejoría en los dos años siguientes. Esta extinción, considerada hasta la fecha como válida, ha sido objeto de revisión judicial.
¿Por qué ha cambiado el criterio?
El punto de inflexión viene marcado por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22). En ella, el TJUE consideró que esta práctica española vulneraba la Directiva 2000/78/CE, relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El TJUE consideró que la legislación española permitía extinguir el contrato sin que se exigiera previamente a las empresas valorar y, en su caso, adoptar ajustes razonables que permitieran al trabajador seguir prestando servicios pese a su discapacidad.
En consecuencia, en España se ha reformulado el artículo 49.1 del Estatuto para armonizar su contenido con el derecho europeo y reforzar la protección de los trabajadores con discapacidad.
¿Qué deben hacer ahora las empresas ante una incapacidad permanente?
Con la nueva redacción del artículo 49.1 ET, la declaración de una incapacidad permanente (en cualquiera de sus grados) o de una gran invalidez, ya no constituye causa automática de extinción del contrato. A partir de ahora, la empresa debe seguir un procedimiento previo:
Manifestación del trabajador
En los diez días siguientes a la notificación de la resolución del INSS, la persona trabajadora debe comunicar a la empresa su voluntad de continuar trabajando.
Evaluación de ajustes razonables
Si el trabajador desea mantener su empleo, la empresa dispone de tres meses para estudiar e implementar, si procede, los ajustes razonables necesarios en su puesto de trabajo o valorar su reubicación a un puesto vacante compatible con sus capacidades. Esta evaluación debe realizarse con el apoyo de los servicios de prevención de riesgos laborales y la participación de la representación legal de los trabajadores.
Limitaciones a los ajustes razonables
La empresa podrá rechazar la adopción de ajustes si acredita que estos suponen una carga excesiva, atendiendo a su tamaño, recursos y situación económica.
En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, se presumirá que existe carga excesiva cuando el coste del ajuste supere el importe de la indemnización por despido improcedente o el equivalente a seis meses de salario del trabajador, aplicándose el mayor de ambos.
¿Cuándo podrá extinguirse el contrato?
La empresa solo podrá proceder a la extinción del contrato si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
- El trabajador no manifiesta su voluntad de seguir trabajando en el plazo legal
- La empresa acredita la imposibilidad de realizar ajustes razonables
- Los ajustes serían técnicamente posibles, pero suponen una carga excesiva conforme a los criterios establecidos.
Conclusión: más protección al trabajador, más obligaciones para la empresa
La modificación del artículo 49.1 del ET introduce una nueva exigencia de diligencia y planificación a las empresas, que deberán actuar con mayor cautela antes de extinguir un contrato por motivos de incapacidad permanente.
Será esencial realizar un análisis individualizado, documentar debidamente los intentos de adaptación o reubicación y contar con asesoramiento jurídico especializado, a fin de evitar las consecuencias legales de un despido improcedente o nulo.
Macrin Zorrilla
Si su empresa debe gestionar la extinción de un contrato por incapacidad permanente, le ayudamos a aplicar correctamente la normativa vigente,
