El sistema de relaciones laborales en España se articula en torno al principio de estabilidad en el empleo y la causalidad en la extinción contractual.
El artículo 35.1 de la Constitución Española consagra el derecho al trabajo, precepto del cual la jurisprudencia del Tribunal ha derivado la prohibición del despido ad nutum o sin causa.
La resolución unilateral del contrato por voluntad del empleador constituye la manifestación más drástica del poder de dirección y sancionador de la empresa. Por ello, el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, reglamenta minuciosamente tanto las tipologías del despido según su origen causal, como la calificación judicial que de ellos se deriva.
Para comprender el régimen del despido en España, es preciso diferenciar dos planos conceptuales:
- Las modalidades extintivas causales: La clasificación de los despidos atendiendo a la causa invocada por el empresario (disciplinario, objetivo o colectivo);
- La calificación judicial: La valoración final que realiza el órgano jurisdiccional de lo social (procedente, improcedente o nulo) tras ejercitar el correspondiente control de legalidad causal y formal (procedente, improcedente o nulo).
El Despido Disciplinario
Regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, representando la máxima sanción disciplinaria empresarial.
Causas Justificativas del despido disciplinario (Art. 54.2 ET)
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en la actividad laboral.
- Acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, acoso sexual o por razón de sexo.
Además de estas causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, para poder calificar el incumplimiento de la persona trabajadora se debe acudir al régimen sancionador del Convenio Colectivo aplicable a la empresa, donde se tipifican las faltas de manera específica.
Requisitos Principales y Formalidades
- Gradualidad y Proporcionalidad: Para su validez sustantiva, la jurisprudencia del Tribunal Supremo exige aplicar el principio de proporcionalidad y la teoría gradualista: la falta debe revestir una gravedad trascendente y una culpabilidad inequívoca.
- Audiencia Previa / Expediente Contradictorio: Se requiere la apertura de un expediente contradictorio en el que se de la oportunidad a la persona trabajadora de contestar a la imputación de la falta.
- Carta de Despido: Una vez transcurrido el plazo concedido para presentar alegaciones, o una vez que se reciba la contestación, la empresa puede entregar la carta de despido a la persona trabajadora. La comunicación escrita deberá expresar los hechos motivadores del mismo, la tipificación de acuerdo con el Convenio Colectivo y al Estatuto de los Trabajadores, y la fecha de efectos del despido.
El Despido por Causas Objetivas
El despido objetivo (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) no sanciona una conducta culpable de la persona trabajadora, sino que responde a la necesidad de extinguir la relación laboral ante circunstancias sobrevenidas que alteran la viabilidad del puesto de trabajo o de la propia empresa:
Tipología de Causas Objetivas
- Inaptitud de la persona trabajadora: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas: Tras haberse concedido un curso de formación adecuado orientado a la reconversión de su puesto.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP):
- Causas Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de los ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior).
- Causas Técnicas: Cuando se introducen cambios en el ámbito de los medios e instrumentos de producción (implementación de nueva tecnología, automatización, adquisición de maquinaria avanzada o software) que optimizan el proceso productivo y hacen prescindible determinado número de puestos de trabajo.
- Causas Organizativas: Modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de estructurar la plantilla. Ocurren ante la reorganización de departamentos, fusión de áreas operativas, redistribución interna de tareas, supresión de líneas de mando o la externalización de servicios (outsourcing).
- Causas de Producción: Fluctuaciones o cambios en la demanda de los bienes o servicios que la empresa ofrece en el mercado. Se acreditan mediante factores externos como la pérdida de clientes estratégicos, la no renovación de contratas mercantiles o la caída drástica del volumen de pedidos.
Requisitos del Procedimiento (Art. 53 ET)
- Comunicación escrita: Carta motivada expresando las causas de forma minuciosa
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades
- Preaviso: 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato
El Despido Colectivo (Expediente de Regulación de Empleo – ERE)
Cuando la extinción por causas ETOP supera en un periodo de 90 días los umbrales cuantitativos fijados en el artículo 51.1 del ET, no puede tramitarse como despido objetivo individual, sino como despido colectivo:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- 10% del número de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
Exigencias del Procedimiento de ERE
- Apertura formal de un período de consultas con la comisión negociadora de la representación legal de las personas trabajadoras (RPT).
- Comunicación a la Autoridad Laboral e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
- Negociación orientada a conseguir un Plan de Acompañamiento Social o medidas sociales de atenuación.
Cuadro Resumen de los Tipos de Despido e Indemnizaciones
| Tipo de Despido | Causa Principal | Indemnización Legal | Salarios de Tramitación |
| Disciplinario (Procedente) | Incumplimiento grave y culpable | 0 días / Sin indemnización | No |
| Objetivo (Procedente) | Causas ETOP, inaptitud o falta de adaptación | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | No |
| Colectivo (ERE) | Causas ETOP que superan umbrales | Min. 20 días/año (según negociación) | No |
| Improcedente | Causa no probada o defecto formal | 33 días/año (máx. 24 mens.) [1] | Solo si la empresa opta por readmisión |
| Nulo | Vulneración de DDFF o supuestos protegidos | Readmisión obligatoria + Indemnización por daños | Sí (pago obligatorio de salarios retroactivos) |
[1] Tramo anterior a febrero de 2012: 45 días por año con tope de 42 mensualidades.
Conclusión
Elegir la modalidad causal correcta e instruir el procedimiento adecuado es el pilar fundamental para proteger la estabilidad financiera y reputacional de la empresa. La documentación exhaustiva de las causas económicas o disciplinarias alegadas, sumada al cumplimiento riguroso de las formalidades de notificación y audiencia, marca la diferencia entre una reestructuración exitosa y un litigio laboral costoso.
Si desea conocer qué ocurre si el trabajador impugna la decisión empresarial y cuáles son las consecuencias económicas o indemnizatorias según cada fallo, consulte nuestra guía sobre la Calificación Judicial del Despido y sus Efectos para la Empresa.
Preguntas Frecuentes
El despido verbal contraviene las exigencias formales del Estatuto de los Trabajadores. Si se prescinde de la comunicación escrita, el despido será calificado indefectiblemente como improcedente (o nulo si afecta a trabajadores protegidos) por defecto formal, anulando cualquier causa legítima que tuviera la empresa.
Sí. Siguiendo la doctrina jurisprudencial reciente basada en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, las empresas deben otorgar un trámite de audiencia previa al trabajador para que alegue lo que estimase oportuno antes de entregar la carta de despido disciplinario, salvo que concurran circunstancias excepcionales.
Se debe tramitar como ERE cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones afecten al menos a 10 trabajadores (en empresas de <100 empleados), al 10% de la plantilla (en empresas de 100 a 300) o a 30 trabajadores (en empresas de >300). Tramitarlos individualmente superando estos umbrales constituye un «goteo de despidos» nulo por fraude de ley.
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