Comparativa entre los procedimientos de carácter colectivo en España

El presente artículo tiene como objetivo exponer las similitudes y diferencias que existen entre los procedimientos de carácter colectivo en España, en concreto entre el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y el procedimiento de despido colectivo.

Los artículos 41 y 51 del Estatuto de los Trabajadores regulan el procedimiento a seguir en cada supuesto.

Adicionalmente, al procedimiento de despido colectivo se aplica el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

A continuación, mostramos una tabla comparativa con las similitudes y diferencias entre ambos procedimientos:

Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo Procedimiento de despido colectivo
Causas a probar por el empresario

Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.

Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.

Umbrales de trabajadores afectados en un periodo de 90 días 

El 10% de trabajadores en empresas de entre 100-300 trabajadores.

30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

El 10% de trabajadores en empresas de entre 100-300 trabajadores.

30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

Inicio de procedimiento Comunicación de la intención de iniciar un proceso de modificación sustancial de carácter colectivo. Comunicación de la intención de iniciar un proceso de despido colectivo.
Constitución de la mesa negociadora

7 días desde la comunicación de la intención, o 15 días si el centro de trabajo afectado no tiene representantes legales.

Máximo 13 miembros.

7 días desde la comunicación de la intención, o 15 días si el centro de trabajo afectado no tiene representantes legales.

Máximo 13 miembros.

Periodo de consultas

Comunicación fehaciente del inicio del periodo de consultas.

Duración no superior a 15 días.

Comunicación fehaciente del inicio del periodo de consultas. Duración no superior a 30 días o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.

Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral, y aportación de la documentación requerida por Ley.

Finalización

Con acuerdo o sin acuerdo.

En este último caso surtirá efectos a los 7 días desde su notificación.

Con acuerdo o sin acuerdo.

Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas el empresario no comunica a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento.

En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación del inicio del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

 Acciones legales 

En caso de que el procedimiento finalice con acuerdo, solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Si finaliza sin acuerdo, se podrá reclamar en conflicto colectivo.

En uno y otro caso, el trabajador podrá ejercitar acciones individuales:

  • Rescisión de su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses; o,
  • Impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

Acciones colectivas impugnando el procedimiento si se considera que hay causa de nulidad o no se sigue el procedimiento establecido, ello sin perjuicio de las acciones individuales.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.

Conclusión

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los Tribunales españoles exigen el cumplimiento escrupuloso de los pasos a seguir en ambos procedimientos de carácter colectivo, así como la buena fe de las partes negociadoras durante toda la tramitación del procedimiento.

Salvando las peculiaridades de cada uno de ellos (fundamentalmente en lo que respecta a la documentación que debe aportar el empresario), encontramos una similitud en las causas justificativas y primeras fases de los procedimientos de carácter colectivo. En las fases finales y en las acciones legales, por el contrario, se aprecian algunas diferencias.

En todo caso, en ambos procedimientos de carácter colectivo, el incumplimiento de alguno de los requisitos establecidos, o la mala fe de alguna de las partes, determinará de facto la nulidad del procedimiento. Es aconsejable que la empresa que tenga previsto realizar un procedimiento de carácter colectivo se deje asesorar por expertos en la materia.

 Este artículo no constituye asesoramiento jurídico

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